Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Другое - Инженер это линейный персонал

Инженер это линейный персонал

Инженер это линейный персонал

Что такое линейный персонал?

Основные функции в компании любой сферы выполняет линейный персонал. К такому персоналу относятся лица, выполняющих простые, но имеющие большое значение операции. В любой фирме существует значительное количество сотрудников, которые составляют фундамент процесса производства. Можно сказать, что основная часть сотрудников любого предприятия.Такой персонал может быть квалифицированным и неквалифицированным.

К неквалифицированным сотрудникам относятся продавцы, сотрудники колл-центров, охранники, монтажники и т.д. Для устройства на указанные должности нередко берут женщин, лиц с инвалидностью, студентов, пенсионеров.

К квалифицированному персоналу относят сотрудников с высшим образованием. Нередко в число таких сотрудников входят консультанты банка, медицинские работники, менеджеры и т.д.Особенности найма линейного персоналаВ такой категории персонала обычно наблюдается самая большая текучка.

Ведущей причиной увольнения является невысокая зарплата. Порой разница в доходах между управленческим персоналом и сотрудниками оказывается значительной.

Причём нередко линейный персонал работает без возможности приобретения бонусов. Отсутствие мотивации приводит к частым увольнениям.

Многие люди рассматривают линейные вакансии в качестве временной работы. Студенты устраиваются на такую работу в периоды между сессиями.Выбрать кандидата, подходящего на линейную должность, не так сложно. Ведь количество неквалифицированных сотрудников достаточно большое.

Но очень сложно выбрать человека, на которого можно будет действительно положиться. Руководителю фирмы придётся выбирать между недостаточно опытными кандидатами, которых устраивает их зарплата, также кандидатами, имеющими более высокую компетентность и рассчитывающими на более высокую оплату труда. Порой такой выбор является не самым простым.

Нередко руководители ошибаются.Кто управляет линейным персоналом?Руководят линейным персоналом менеджеры среднего и низшего звена.

Их работа выстраивается по принципу иерархии. Руководитель несет полную ответственность за результаты работы своих подчиненных, поэтому должны контролировать своих сотрудников на всех этапах. Итак, линейные сотрудники- это сотрудники, имеющие невысокую квалификацию в коллективе.

Они выполняют ключевую роль в процессе производства.

Линейный персонал: найти и удержать!

Прежде всего, разберемся, что такое – линейный персонал, и какие места в организации он занимает?

Линейный персонал- это основная рабочая сила предприятия, находящаяся на самых начальных ее позициях. Также- это самая многочисленная часть всего работающего персонала. на линейные вакансии достаточно сложно, в связи с постоянной текучкой и низкой квалификацией.

К ним относятся: кассиры, продавцы, рабочие, учителя, врачи, агенты страхования, менеджеры по продажам, операторы, строители, консультанты, официанты, банковские клерки и прочее.

Как правило, на такие позиции приходят неквалифицированные работники: студенты, мамы после декрета, пенсионеры. Хотя, на некоторые вакансии берут со специальными знаниями, например, менеджеров по продажам, банковских служащих, врачей, учителей, слесарей и прочее.

Соответственно чаще всего такие специалисты требуются в продажи, либо на производство. В чем основная проблема с линейным персоналом?

Ужасающая текучка кадров. Дело в том, что сейчас, как, впрочем, и ранее, такие сотрудники получают неприлично низкую зарплату. По данным исследований, средний уровень их зарплаты 9-11тыс.

рублей. В Москве ситуация обстоит получше, но для регионов такие цифры- это реальность. Вот почему на начальных позициях мало кто задерживается надолго.

Если рассматривать подробнее, то можно выделить следующие группы сотрудников среди линейного персонала: 1.

Сотрудники со специальными знаниями- это относительно квалифицированные кадры. И некоторые из них вполне могут найти высокооплачиваемую работу. Но в целом, уровень заработной платы рабочих и служащих остается крайне низкой.

Чем можно удержать таких сотрудников? Как правило, это система компенсаций, соц. пакетов, льгот, оплаты проезда, бесплатных обедов и стабильная выплата заработной платы.

2. Молодые мамы и пенсионеры. Этой категории не приходится особо сетовать на низкую заработную плату, т.к.

им достаточно сложно найти работу. Поэтому основная для них мотивация- это стабильная и регулярная выплата заработной платы. Конечно, молодые мамы здесь более мобильны, чем пенсионеры, и при нахождении более лучших условий труда и оплаты, они сменят место работы.

3. Студенты. Это самая подвижная категория, мигрирующая с места на место в поисках более выгодных условий.

Студент находится вначале своей карьеры, вначале пути. На начальных позициях он приобретает опыт, составляя в голове амбициозные планы на будущее.

Также такая работа может быть и временной подработкой во время учебы.

Кстати, многие организации как раз настроены именно на такую категорию работников и текучка- совершенно естественный для них процесс.

Чем можно замотивировать студента? Только карьерным ростом с соответствующим ростом заработной платы. Как видите, проблема с линейным персоналом довольно серьезная и пока никак не решаемая в части материальной компенсации. Топ-менеджеры заняты тем, что разрабатывают всевозможные схемы моральной мотивации, различных стимулов и бонусов.
Топ-менеджеры заняты тем, что разрабатывают всевозможные схемы моральной мотивации, различных стимулов и бонусов. Однако, общеизвестную пирамиду потребностей Маслоу еще никто не отменял: пока сотрудник голоден, его не интересуют доски почета и «красный передовой флажок».

А значит, он всегда будет в поиске более лучшего и «хлебного» места, если наряду с моральной мотивацией не займет достойного места мотивация материальная. Как найти линейный персонал? Это зависит от того, какую позицию вы хотите закрыть.

Если требуется сотрудник с хорошей квалификацией, то лучше всего обратиться в кадровое агентство, где с кандидатом проведут несколько собеседований на предмет его профессиональных и личностных качеств. Хороший работник быстро окупит вам ваши расходы на его поиск.

Если же вам требуется специалист без опыта и навыков (например, студенты), то здесь можно заняться и самостоятельным прямым поиском через интернет, СМИ и ярмарки вакансий.

Хотя, если вы поручите эту работу кадровому агентству, то это значительно снизит для вас последующую текучку кадров, т.к. специалисты смогут выявить настоящую мотивацию кандидатов: настроены ли они на длительную перспективу работы у вас, либо им надо где-то «скоротать время» до «настоящей» работы? Этапы подбора линейных кадров: 1.

Формирование заказа. Вне зависимости от того, сами вы будете искать сотрудников или обратитесь к внешнему рекрутеру, вам необходимо составить «портрет» потенциального работника: возраст, опыт работы, образование, мотивация, амбиции, планы и перспективы. 2. Далее вы везде размещаете информацию о конкурсе на замещение вакантной должности на своем предприятии.

Кадровые агентства в дополнении к размещению информации еще задействуют и уже существующие базы кадров. 3. Собственно сам поиск. Вы рассматриваете резюме, отбираете заинтересовавшие вас и приглашаете соискателей на собеседование. Один нюанс, если вы это делаете сами, то можете упустить ряд важных моментов, таких как скрытая мотивация, психологические особенности личности, ложь в ответах.

В то время как профессиональные рекрутеры из кадрового агентства все эти вещи могут легко проявить и вынести на поверхность, составив четкий портрет личности. 4. Если вы сами проводите отбор, то на этом этапе новый сотрудник начинает свою трудовую деятельность на вашем предприятии. Если же вы обратились в кадровое агентство, то здесь вам присылают уже отобранные кадры, из которых вам остается выбрать наилучших.

5. Оплата выполненной работы кадровому агентству.

Если вы все сделали самостоятельно, то затраты ваши здесь заканчиваются. И какой бы способ поиска вы бы не выбрали, всегда помните: можно найти хорошего и профессионального специалиста, но отсутствие достойной зарплаты, гибкой системы мотивации, сведут все ваши усилия к нулю, потому что чем выше текучка кадров, тем ниже качество работы, а, следовательно, и качество предоставляемых вашей организацией услуг. Это в первую очередь ударит по вашей репутации и, как следствие, по уровню прибыльности.

Если вы хотите качественно и быстро подобрать линейный персонал для своего офиса, закрыть открытые позиции, чтобы ваш бизнес работал бесперебойно, как швейцарские часы, то Кадровое Агентство АНК Персоналс удовольствием все это сделает для вас:

  1. При заказе от 5 кандидатов- постоянная скидка 10%!
  2. Оплата только после того, как сотрудник вышел на работу,
  3. Мы закроем вакансию за срок до 10 дней,
  4. Гарантируем 2 БЕСПЛАТНЫЕ замены,

Обращайтесь и мы сэкономим ваши время и средства! Запись опубликована автором .

Что такое линейный персонал

На чтение 6 мин. Просмотров 1.5k. Опубликовано 16.03.2021 Обновлено 09.07.2021 Как вы думаете, что объединяет врача, инженера, уборщицу и кассира? У них разные профессии, условия труда и оплата… Читайте нашу статью: в ней кроется ответ.

Давайте представим структуру любой организации.

На верхушке стоит генеральный директор (руководитель компании), далее идут руководители подразделений, им подчиняются работники, которые выполняют основную часть задач.

Это нижнее звено иерархии и есть линейный персонал. На примере школы: вверху стоит директор, далее идет заместитель директора (один или несколько завучей), ему подчиняются учителя и обслуживающий персонал (уборщицы, охранники, повара).

В этой структуре учителя и обслуживающий штат – линейный персонал. На примере администрации: вверху – глава администрации, далее – заместители главы, затем – руководители отделов и, наконец, работники отделов (бухгалтеры, инженеры, юристы, кадровики) и обслуживающий персонал (водители, охранники, курьеры). Здесь линейный персонал – это кадры отделов и обслуживающий штат.

То есть линейный персонал выполняет ту часть работы, которую можно ощутить здесь и сейчас: архитектор спроектировал торговый центр, уборщица помыла полы, учитель объяснил ученикам тему логарифмов.

Люди на вышестоящих должностях работают с тем, что создал линейный персонал.

К неквалифицированной работе относят труд работников, который не требует специальных знаний. Достаточно пройти короткую стажировку или испытательный срок. Студент ищет себе подработку на лето.

Перед ним на выбор несколько вакансий:

  1. охранник;
  2. кассир;
  3. разнорабочий.
  4. продавец;
  5. оператор;

Его мама посоветовала пойти кассиром. Она сама им работала, когда была в декрете. Любая организация нуждается в неквалифицированных работниках.

Но проблема в том, что здесь самая большая текучесть кадров. Из примера выше понятно, что обычно на такую работу идут студенты, мамы в декрете, пенсионеры.

Они знают, что карьерный рост практически невозможен, поэтому готовы тут же сменить место работы, если обещают выше зарплату или тот же заработок, но с лучшими условиями труда.

Квалифицированные сотрудники – это те, у которых есть специальное образование и определенный уровень квалификации. Среди таких профессий:

  1. строитель;
  2. водитель и т.п.
  3. массажист;
  4. менеджер по продажам;
  5. визажист;
  6. парикмахер;
  7. сварщик;

В этих профессиях уже требуется опыт работы и даже мастерство: сварщик, который делает аккуратные швы, и массажист, который избавит от боли в спине за один сеанс, ценятся и высоко оплачиваются.

Персонал с высокой квалификацией – это работники с высшим образованием:

  1. инженеры;
  2. архитекторы;
  3. врачи;
  4. учителя;
  5. экономисты.
  6. юристы;

Тут также важен опыт работы, рекомендации и профессионализм.

В этой категории уже возможен карьерный рост: учитель может перерасти в завуча, а затем стать директором школы. Экономист в крупной компании со временем может стать руководителем отдела и даже заместителем генерального директора.

Благодаря этому текучка кадров высококвалифицированного линейного персонала меньше, но также присутствует.

Найти линейный персонал не так сложно, как его удержать. У таких сотрудников невысокая зарплата без бонусов, часто они рассматривают свою работу как временную, поэтому переходят с одного места на другое в надежде найти идеальную работу.

Даже у учителей и врачей на начальном этапе карьеры зарплаты невысокие, из-за чего многие решают сменить вид деятельности. Еще одна – это монотонная работа. Как правило, это относится к неквалифицированным рабочим.

Мало кто не устанет целый день разгадывать кроссворды, сидя на месте охранника или мыть один и тот же пол изо дня в день.

Таким образом, организаций вечно загружен. Они крутятся в непрерывном колесе: один сотрудник ушел, надо найти замену, другой – пришел, надо его ввести в курс дела, обучить и т.д.

По данным компании «Glassdoor for Employers», при подборе работы линейные соискатели обращают внимание на следующие аспекты:

  1. возможности карьерного роста;
  2. местоположение;
  3. зарплата и компенсация;
  4. культура и ценности компании.
  5. баланс между работой и жизнью;

Интересный факт! 10% вакансий остается практически без шанса быть закрытыми, 20% размещаются на сайтах не с целью найти сотрудников, 40% работодателей ищут не тех, про кого пишут в вакансиях, 70% откликов не успевают просматриваться работодателями, но зато 90% организаций жалуются на то, что найти сотрудников невозможно. В районной больнице наняли отдельного кадровика, который будет заниматься наймом и увольнением сотрудников, потому что текучка очень большая.

Чуть ли не каждый месяц меняются уборщицы и охранники. Врачи и медсестры уходят реже, но кадров все равно не хватает.

В итоге растет загруженность медработников, некоторые это не выдерживают и увольняются.

Кадровый специалист по несколько раз в месяц проводит собеседования.

Перед ним тоже непростая задача: среди соискателей нужно отобрать тех, которые заинтересованы в работе и будут к ней относиться ответственно, а не ждать, пока предложат место получше. То есть нужно найти середину между неответственными соискателями, которые согласны на низкий уровень оплаты, и надежными кандидатами, которых не устраивает такое предложение.

Также кадровому специалисту больницы поручили найти способ мотивации и удержания линейного персонала. В начале статьи мы рассматривали пример линейной структуры организации. Из нее видно, что линейным персоналом управляют руководители подразделений. Работники подчиняются, выполняют указания своего руководителя.
Работники подчиняются, выполняют указания своего руководителя. А у него, в свою очередь, есть свой начальник, которому он подчиняется.

На руководителях отделов лежит непростая задача: отвечать за действия других. Из-за большой текучки и низкой мотивации линейного персонала делать это не всегда легко.

Руководство рекламного агентства «PRМаркет» понимает, что без стабильных и заинтересованных работников далеко не пойдешь. Поэтому сотрудники компании разработали систему мотивации: для квалифицированных рабочих оформляется полный соцпакет, за инициативу начисляются премии, а с каждым отработанным годом увеличивается зарплата.

Для всех сотрудников в компании предоставляется бесплатный обед и комната отдыха с мягкими креслами и видеоиграми. Интересный факт! На территории Google-городка 20 ресторанов, бесплатных для всех кадров.

Кухни разные: итальянская, мексиканская, арабская, вегетарианская, фастфуд и другие. Большинство специалистов питается в офисе 3 раза в день.

Зарплаты в «PRМаркет» не выше средних, однако благодаря таким условиям труда все стремятся попасть в агентство и задержаться там. Компании, которые не уделяют внимания системе мотивации труда, вынуждены сталкиваться с большой текучкой.

Для них единственный выход – сделать зарплаты выше средних.

Однако, повысив зарплаты линейному персоналу, придется повышать их и людям на вышестоящих должностях, а на такое не каждая компания может пойти.

На какие категории делится персонал

12581 Содержание страницы Персонал – это лица, которые включены в трудовые отношения в рамках конкретного юридического субъекта. Это личный состав предприятия, в который входят наемные сотрудники, собственники и совладельцы.

Как воспринимать руководителя с точки зрения трудового права — ?

Перед квалификацией нужно понять, кто именно относится к персоналу. Персонал характеризуется этими признаками:

  1. Вовлеченность в трудовые отношения. Последние должны быть закреплены документально. В частности, должно быть оформлено трудовое соглашение.
  2. Наличие цели деятельности. Цели работы специалиста должны соотноситься с целями деятельности предприятия.
  3. Характеристики, на базе которых осуществляется деятельность. К примеру, это может быть квалификация, специальность, образование, наличие опыта.

Управление персоналом отличается такими особенностями, как:

  1. Наличие планирования должностных мест, подготовки сотрудников.
  2. Соответствие имеющейся корпоративной культуре.
  3. Централизация управленческих процессов.
  4. Учет профессиональных качеств и оценка деятельности сотрудников.
  5. Интеграция в общую управленческую структуру.

Сотрудники, никак не оформленные на предприятии, не будут являться персоналом.

Нарушение трудового законодательства заключается в действиях или бездействии должностных лиц организации, нарушающих нормы Трудового кодекса, других нормативных актов, что повлекло нарушение прав работников. При нарушениях трудового законодательства действуют все виды ответственности: дисциплинарная, материальная, гражданско-правовая, административная и уголовная.

Категории персонала регулируются «Инструкцией численности рабочих на предприятиях» №17-10-0370, утвержденной Госкомстатом 17 сентября 1987 года. Ключевым документом также является Классификатор профессий №367, утвержденный Постановлением Госстандарта от 26 января 1994 года. Минздравсоцразвитием было издано несколько приказов, которые утверждают квалификационные категории:

  1. Приказ №248н от 29 мая 2008 года. Устанавливает квалификационные уровни работников.
  2. Приказ №247н от 29 мая 2008 года. Также устанавливает квалификационные уровни, но уже относительно руководителей и специалистов.
  3. Приказ №525 от 6 августа 2007 года. Устанавливает критерии отнесения представителей персонала к той или иной квалификационной группе.

В нормативных актах выделены эти группы персонала:

  1. Руководящие должности, для которых нужно начальное профессиональное образование.
  2. Должности рабочих и служащих, для работы на которых не нужно профессионального образования.
  3. Должности, для устройства на которые нужно начальное или среднее образование.
  4. Специальности, для которых нужно высшее образование (квалификация «бакалавр»).
  5. Должности, для устройства на которые нужно иметь высшее образование по квалификации «дипломированный специалист» или «магистр».

Необходимость в образовании определяется в зависимости от специфики деятельности.

Сложная интеллектуальная работа предполагает наличие соответствующих знаний и навыков. Для исполнения простой работы достаточно начального образования. Персонал – это совокупность сотрудников различных специализаций, входящих в штатный состав. Подразделяется он на две основных категории: производственный и непроизводственный.
Подразделяется он на две основных категории: производственный и непроизводственный.

Производственный персонал занимается трудом, результат которого выражен в материальной форме. К примеру, это могут быть лица, работающие над созданием автомобилей, строительством зданий. Рассмотрим составляющие первой категории:

  1. Рабочие. Деятельность их носит в основном физический характер. Эти сотрудники специализируются на выпуске товара или на обслуживании производства. К примеру, это могут быть строители, повара. Рабочие подразделяются еще на две категории. Это основной персонал, занятый на главных производственных цехах. Это также вспомогательный персонал. Его представители работают в заготовительных или обслуживающих цехах.
  2. Служащие. Деятельность их носит в основном умственный характер. Итог их работы – это выявление управленческих проблем, формирование новых информационных потоков, принятие различных решений в сфере управления. Примером этой категории могут являться бухгалтеры, юристы, менеджеры. Служащие подразделяются еще на три категории. Это руководители самого предприятия или его подразделений. В эту группу входят также заместители руководителей. Это специалисты: инженеры, экономисты, бухгалтеры. Третья группа – это сами служащие (младший технический персонал, учетчики и делопроизводители).

Вторая категория – это непроизводственный персонал.

Под ним понимаются сотрудники, занятые на непромышленных хозяйствах. То есть итогом их труда не является создание чего-то материального.

Примером непроизводственного персонала являются работники ЖКХ, столовых, поликлиник.

Каким категориям работников предоставляется ? Руководители производства подразделяются на эти категории:

  1. Линейные. Эти руководители принимают решения, касающиеся всех функциональных направлений деятельности. Примеры: генеральный директор, руководитель технического обслуживания, начальник цеха.
  2. Нелинейные. Это функциональные руководители, исполняющие конкретные управленческие функции. Примеры: финансовый директор, управленец, отвечающий за персонал.

Руководители подразделяются по уровням управления:

  1. Высшее звено. Директор или его заместитель.
  2. Низовое звено.

    К примеру, мастер.

  3. Среднее звено. Начальники отдела и цеха.

Руководители низового звена управляют небольшими отделами, среднего — укрупненными подразделениями, высшего – предприятием в целом.

Персонал подразделяется на категории в зависимости от конкретных признаков. Рассмотрим их подробнее:

  1. Имущественные отношения. Есть собственники (учредители) юридического субъекта. Они владеют долей предприятия, извлекают прибыль от его деятельности. Есть также наемные сотрудники.
  2. Место основной службы. Работники могут как состоять в штате предприятия, так и не состоять в нем.
  3. Степень вовлечения в производственную деятельность. Производственный персонал вовлечен в деятельность напрямую, непроизводственный – опосредованно.

Одни сотрудники отличаются от других по специфике своей деятельности, особенностям трудовых взаимоотношений с предприятиями. Особенности регулирования . Рассмотрим дополнительные категории для разделения персонала на группы:

  1. Модели оплаты работы (к примеру, классическая, сдельная, премиальная).
  2. Формы производственной деятельности (к примеру, строительство здания или создание скважин).
  3. Производственные направления (старший, помощник старшего).
  4. Тарифные разряды (от одного до восьми).
  5. Уровень механизации деятельности (ручная или автоматизированная работа).
  6. Классы квалификации (от одного до трех).

Классификации также поддаются должности:

  1. Должность: старший и младший.
  2. Должности: управленец или специалист.
  3. Уровень квалификации (1-3-класс).

К СВЕДЕНИЮ!

В России существует главный Классификатор профессий. Существуют следующие характеристики, влияющие на отношение должности к той или иной категории:

  1. Наличие профессионального опыта.
  2. Специфика деятельности (физическая или интеллектуальная).
  3. Уровень квалификации.
  4. Наличие подчиненных.
  5. Уровень образования.
  6. Место работы.
  7. Трудовое оформление (к примеру, лицо может работать по совместительству).

Как правило, персонал поддается четкой квалификации.

Структурный состав сотрудников определяется в зависимости от особенностей конкретного мероприятия.

Как приручить линейный персонал

Выберите ваш регион

  • Клининг помещений Узнать больше
  • Техобслуживание зданий Узнать больше
  • Аутсорсинг персонала Узнать больше
  • Аутстаффинг персонала Узнать больше

Линейный персонал предприятия непосредственно осуществляет производственный (или иной) процесс.

Эта группа работников всегда составляет подавляющее большинство на предприятии, отличается мобильностью и высокой текучестью кадров. Трудности представляет не только подбор линейного персонала, но и его закрепление в компании на длительный период.

Линейный персонал это все работники организации, предприятия, которые в штатном расписании стоят ниже руководителей высшего звена, инженерного состава предприятия или высококвалифицированных узких специалистов, от индивидуальной работы которых зависит основная деятельность компании. Функции работников из линейного персонала являются взаимозаменяемыми, часто не требуют профессиональной подготовки.

Что такое линейный персонал организации, например, общеобразовательной школы? Это почти весь коллектив, включая учителей. Из нелинейного здесь будет директор, завуч и, пожалуй, все.

Обратите внимание! Ошибочно считать линейным персоналом только неквалифицированных работников.

Какие профессии относят к линейному персоналу:

  1. работники массовых профессий, которые преобладают в данной компании (водители в автопарке, продавцы в торговом центре, слесари, токари на заводе, врачи в районной поликлинике).
  2. разнорабочие, сотрудники без специальности;

Что значит линейный персонал высокой квалификации? Например, в компании «Google» линейным персоналом являются весьма образованные программисты.

Самостоятельный подбор линейного персонала в Москве сопряжен с рядом трудностей которые характерны для рекрутинга, независимо от направления деятельности бизнеса. Нижнее звено работников отличает хорошая взаимозаменяемость и низкая (сравнительно по рынку труда) заработная плата даже для квалифицированных сотрудников. Это создает предпосылки для текучки, что мы и наблюдаем на практике.

Обратите внимание! Часто поиск линейного персонала представляет меньшую проблему, чем его удержание на рабочем месте. Кадровик не только ломает голову, где искать линейный персонал, но и как его удержать в компании. Результатом является загруженность отдела кадров, тома архивов по делопроизводству.

Результатом является загруженность отдела кадров, тома архивов по делопроизводству. Проблема в том, что работники массовых профессий и люди неквалифицированного труда не имеют достаточной мотивации для работы на определенную компанию. Низшие позиции не предполагают карьерного роста, а сама работа зачастую монотонная, грязная, физически тяжелая.

Как только люди находят больший заработок — они уходят. Кадровые агентства по подбору линейного персонала имеют большой штат этой категории сотрудников в своем распоряжении.

Они аккумулируют временных сотрудников на взаимовыгодных условиях, ведут поиск линейного персонала в перманентном режиме и готовы предоставить требуемое количество работников в любой момент времени. — это современное решение проблемы обеспечения базовой потребности компании в работниках. В стороннее управление сегодня передают до 90% базовых работ, избавляя компанию от лишних забот и расходов.

При аутсорсинге поиск и оценка линейного персонала переходят к кадровой компании, а все, что требуется от вас — своевременно оплачивать услугу по договору.

Что такое линейный персонал организации

Содержание статьи:Вытачивающий деталь токарь, ремонтирующий автомобиль механик, моющая полы уборщица, осматривающий больного врач, увлеченный подсчетами банковский клерк.

Знакомые все лица. С одними мы сталкиваемся ежедневно, о других читали или слышали от знакомых.Это разные люди, выполняющие разные задачи, стоящие на разных ступенях социальной лестницы, получающие разную оплату своего труда. Их объединяет только одно – все они линейный персонал своих организаций.Линейный персонал – нижайшее и самое многочисленное звено в иерархии работников предприятия или организации.

Без них не обходится ни завод, ни проектный институт, ни фирма, занимающаяся оптовыми продажами.Это сердцевина производственной составляющей организации, люди, создающие продукт производства (физический, виртуальный, интеллектуальный) либо реализующие его.

Результаты их труда реально ощутимы: мы отчетливо видим эффект (положительный или отрицательный) работы сантехника, грузчика, врача, учителя.При этом непосвященному человеку сложно представить, чем занимается, к примеру, директор по развитию или начальник отдела маркетинга. И дело не в замысловатых и заимствованных из английского языка названий их должностей.Невозможно увидеть сиюминутный результат их вклада в производство, следовательно, их усилия в создании или реализации продукта ощутимы лишь в долгосрочной перспективе.Работники, не обладающие какими-либо специальными знаниями и умениями, составляют, возможно, самую многочисленную армию линейного персонала.

Сюда входят:

  1. уборщики
  2. грузчики и многие другие.
  3. разнорабочие
  4. охранники

Это люди со слабой мотивацией к повышению своего профессионального уровня, вследствие чего их шансы на то, что работодатель увидит в них перспективных тружеников и задумается о повышении оплаты труда, равны практически нулю. Их удел – простой физический труд, не требующий серьезного мыслительного процесса. Психология в подавляющем большинстве случаев иждивенческая.Преобладает принцип

«Вы мне сначала заплатите, а я потом посмотрю, стоит ли мне за эти деньги горбатиться»

, что несовместимо с принципами работодателя, предпочитающего вначале убедиться в эффективности работника, а потом решать вопрос повышения зарплаты.

Правда, это относится не ко всем, так как в этой среде много тех, кто занимается неквалифицированным трудом вынужденно.Например, к этому прибегают студенты, те, кто потерял работу и временно не может трудоустроиться по прежней специальности, молодые мамы, обремененные своими чадами.

Часто устраиваются охранниками бывшие военные, неплохо обеспеченные материально, но еще способные и желающие работать.Не все согласны с тем, что продавцов, сварщиков или монтажников следует причислять к категории квалифицированных линейных работников, однако полагать, что мастерство сварщика сравнимо с навыками грузчика, не совсем корректно.Квалификация подразумевает наличие значительного опыта работы по специальности, элементарного обучения профессии и, следовательно, наличия солидных профессиональных знаний.Предполагается, что такой работник в состоянии выполнять задачи, связанные с умственной активностью, а, значит, может анализировать, делать выводы, искать и находить правильные решения.Это люди в основном физического труда, но для реализации своих планов и намерений они должны обладать значительными интеллектуальными способностями – уметь читать чертежи, разбираться в схемах, отстаивать свою точку зрения и передавать знания ученикам.Сюда входят такие специалисты, как:

  1. строители;
  2. продавцы;
  3. монтажники;
  4. слесари;
  5. сварщики;
  6. водители.

Представители всех вышеперечисленных специальностей – ремесленники, но часто ремесленники высококлассные, чье мастерство иногда сравни искусству.Строители, возводящие подобные замкам дома, кузнецы, создающие шедевры ковки, виртуозные водители – все они, прежде, чем стать мастерами, много учились, стремились больше узнать.

Они мотивированы на повышение своего уровня мастерства, стремятся хорошо работать и много зарабатывать.

Высокая квалификация работника предполагает наличие высшего образования, значительных аналитических способностей, умение решать сложные задачи и, самое основное, способности руководить людьми.

Последнее относится не ко всем, но считается, что каждый, кто получил университетский диплом, в перспективе может стать руководителем.Даже те, из этой категории, кто высоких должностей не добился, обладают высоким интеллектуальным потенциалом, способны планировать свои действия поэтапно, рассчитывая временные и материальные затраты. Это:

  1. банковские служащие.
  2. врачи;
  3. менеджеры по продажам;
  4. учителя;

Внесение в эту категорию менеджеров по продажам вполне обосновано. Люди этой специальности должны обладать не только креативным мышлением и высокой трудоспособностью, но досконально знать характеристики продаваемых товаров, уметь в случае необходимости подбирать аналоги, отвечать на любые запросы, касающиеся особенностей продаваемого материала.В случае продаж высокотехнологичных товаров без профильного высшего образования не обойтись.

В противном случае, это не менеджер по продажам, а что-то вроде продавца на продуктовом рынке.Работники этой категории занимаются исключительно умственным трудом. Производимый ими продукт – невидим и неосязаем. Это идеи, знания, программное обеспечение.

Как и в других категориях здесь есть асы, середнячки, откровенные бездари. Но даже самых слабых специалистов отличает высокий уровень подготовки, что дает все основания называть их высококвалифицированными работниками.Если не учитывать выдающихся личностей, достигших вершин мастерства в своей профессии и получающих за свой труд высокие оклады, то основная проблема при подборе кадров среди линейного персонала – низкая заработная плата. При существующем положении вещей наиболее характерно определение «легко набрать, но тяжело удержать».Действительно, кандидат (охранник, водитель, системный администратор) успешно проходит собеседование, ему обещают карьерный рост, повышение заработной платы, хороший соцпакет.

Условия договора устраивают работника и работодателя. Все вроде бы замечательно. Но проходит полгода, и работник (на самом деле не блещущий знаниями и старанием) начинает задумываться, почему ему не повышают зарплату. В то же время работодатель начинает сомневаться в способностях работника, его усердии, добросовестности и, в целом, его пользе.

Назревает кризис интересов, в результате которого работник начинает искать новое место работы, а работодатель, догадываясь об этом, подыскивает варианты прикрыть могущую образоваться брешь.Некоторые работодатели низкие зарплаты пытаются компенсировать весомым соцпакетом. Какое-то время это привлекает, но затем все равно желание получать больше побеждает, и вопрос зарплаты опять выходит на повестку дня.Идеальным вариантом было бы найти неприхотливого специалиста, не претендующего на высокую зарплату и готового работать сверхурочно без вознаграждения. Возможно, такие фанатики и существуют, но на всех желающих их явно не хватит.

Как собрать команду мечты из линейного персонала

Бизнес по всему миру начал серьезную борьбу за линейный персонал. В США, например, уже сегодня найти офисного сотрудника куда проще, чем «неофисного» 0 shares Рынок труда в России и во всем мире под натиском технологий, появления новых специальностей и ниш постоянно претерпевает изменения.

Если когда-то сотрудников можно было четко разделить на «синих» и «белых», то сейчас не все так очевидно.

Благодаря автоматизации рутинных процессов некоторые офисные работники из категории «белых воротничков» особенности рабочего персонала.

Представители рабочих специальностей в свою очередь все чаще имеют высшее образование, узкую специализацию и амбиции. В таких условиях правила найма и удержания линейного персонала меняются и усложняются.

Как на фоне серьезных перемен отбирать и развивать кадры? В прошлом году на каждую вакансию по рабочей специальности в России было подано в среднем два резюме, некоммерческому движению WorldSkills Russia.

Выбор кандидатов для HR в этой категории становится все более серьезной задачей. Одна из причин такого положения вещей — появляются новые профессии, а линейный персонал все чаще высококвалифицированные кадры с уникальными навыками. Это ведет к тому, что отделами в компаниях и целыми производствами должны управлять менеджеры нового типа.

Ими вполне могут стать выходцы из числа представителей рабочих профессий. На стороне сотрудников, которые поднялись по служебной лестнице с начальных «рабочих» позиций, есть, как минимум, два преимущества перед «классическими» офисными управленцами: они ближе к продукту или услуге, им проще наладить связь с подчиненными.

Поэтому при найме линейного персонала сегодня важно обращать внимание на наличие у кандидата управленческих навыков, способности к командной работе, желание расти.

Словом, на качества, которые всегда были актуальны при отборе «белых воротничков». В связи с этим в процедуру скрининга на «рабочие» вакансии приходит все больше инструментов из рекрутинга офисных сотрудников. Это оценка профессиональных качеств, потенциала и психотипа кандидата. Отсеивание соискателей, не подходящих компании по этим параметрам, помогает выбирать перспективных работников.
Отсеивание соискателей, не подходящих компании по этим параметрам, помогает выбирать перспективных работников.

Вот на что стоит обратить особое внимание в отборе: Профессиональные навыки.

Главная задача для HR в новых условиях — не забыть об основных обязанностях линейного персонала. Недавнее исследование , что hard skills, указанные в резюме «синих воротничков», соответствуют требованиям вакансий реже, чем в случае «белых».

А профессиональные навыки — это все же главный инструмент рабочих специальностей.

Поэтому эффективный скрининг должен в первую очередь фокусироваться на основной части резюме.

Дополнительное образование. Если у бизнеса есть потребность в «кадрах на вырост», приоритет, разумеется, стоит отдавать кандидату, который открыт к обучению. Об открытости говорит упоминание курсов повышения квалификации и профессиональных семинаров. В резюме упоминаются только начальные позиции.

Если кандидат долгие годы не рос профессионально, возможно, ему это и не нужно. Конечно, проблема может заключаться в работодателе, так что этот момент необходимо обсудить на собеседовании. Для эффективного скрининга резюме, оценки и подбора офисных сотрудников уже есть достаточно много технологичных инструментов.

Сейчас их аналоги создают и для линейного персонала. В их основе зачастую лежат технологии машинного обучения.

Алгоритм стартапа Stella, например, навыки, необходимые работодателю, и подбирать соответствующих кандидатов из базы. Проект Stella не ориентирован именно на линейный персонал, но, учитывая проблему hard skills, может оказаться весьма полезным инструментом.

Стартап HireIQ на найме сотрудников колл-центров.

Его алгоритм выявляет кандидатов, в голосе которых он «слышит» энтузиазм и энергичность. Некоторые компании доверяют целые этапы рекрутинга искусственному интеллекту.

Например, виртуальный помощник Wade & Wendy полностью берет на себя первый контакт с заявителями.

На собеседование линейного персонала у него уходит в среднем от 7 до 10 минут, за которые он собирают всю важную информацию для HR.

Сектор IT-инструментов для подбора персонала весьма перспективный с учетом роста потребности в «рабочих» специальностях. Есть достаточно большой выбор ниш, в которых можно улучшить процесс найма и «облегчить жизнь» как HR, так и соискателей. На базе таких возможностей формируется немало идей и стартапов, которые с разной степенью успеха стараются развить этот сегмент.

Некоторые разработки с зарубежных рынков могут быть применены и в России, и в других странах.

Эксперты в прошлом году для Harvard Business Review три главных показателя сотрудников с высоким потенциалом — именно тех, что могут стать топ-менеджерами: 1) управленческие навыки вкупе со стратегическим мышлением, 2) социальные навыки и 3) стремление усердно трудиться и расти. Все три показателя можно применить к линейному персоналу. Остается только разобраться, как выявить их в сотруднике.

Социальные навыки, или как их еще называют, «эмоциональный интеллект», можно оценить с помощью психометрических тестов. Они выявляют, способен ли сотрудник устанавливать и поддерживать отношения с коллегами и управлять своим эмоциональным состоянием.

Стремление к росту определяется с помощью тестов, которые оценивают мотивацию и амбиции.

Важно установить не только то, насколько усердно работает человек, но и готов ли он брать на себя дополнительную ответственность, выполнять нетипичные задачи ради достижения целей.

Что касается профессиональных навыков, то их помогут продемонстрировать показатели эффективности.

Но если речь идет о повышении работника до менеджера среднего звена, важно отталкиваться не от высокой производительности конкретного исполнителя, а от проявления его стратегического мышления.

Исследования на то, что представители рабочих специальностей по всему миру довольны своей работой меньше офисных сотрудников. Это выливается в высокую текучесть кадров. Неудовлетворенность не дает кадрам развиваться, какими бы перспективными они ни были.

Основные претензии линейного персонала к работодателю, как правило, связаны с материальной стороной вопроса.

Причем проблема может быть даже не в низкой зарплате, а в том, что система премирования работнику неясна. Он не понимает, как выплаты связаны с его результатами, почему в одном месяце он получил больше, а в другом меньше, по какой причине у его коллеги на той же должности зарплата выше, и т.д. Из этого следует, что первым делом бизнес должен продумать максимально прозрачную систему оплаты и поощрения.

Если она привязана к результатам работы, показатели эффективности обязательно должны быть достижимыми. Хотя для линейного персонала материальная сторона вопроса намного важнее нематериальной, комфортная рабочая среда играет большую роль в удержании и росте сотрудников.

Есть три направления, на которых можно сосредоточиться: 1.

Образовательные программы. Корпоративное обучение решает сразу несколько задач — повышает квалификацию кадров, создает условия роста для перспективных сотрудников, вовлекает персонал. HR-эксперты вовлечение чуть ли не главным залогом удержания работников.

2. Допуск к принятию решений. Не во всех компаниях линейный персонал может принимать решения самостоятельно — зачастую люди работают по заранее подготовленному алгоритму. С одной стороны, это снимает лишнюю ответственность с тех, кто в ней не нуждается.

С другой — ограничивает перспективные кадры. Для вовлечения персонала в ряде случаев полезно поощрять сотрудников к поиску оригинальных решений в работе. Начать можно с привлечения линейного персонала к процессу улучшения бизнес-процессов в компании.

Для этого важно создать среду, в которой каждый сотрудник может предложить полезную для предприятия идею и защитить ее.

Бизнес привык думать, что принцип меритократии больше подходит корпорациям «белых воротничков», но на самом деле в любом бизнесе полезно выслушивать сотрудников и давать им возможность реализовать себя. В таких условиях наиболее активные и перспективные сотрудники смогут раскрыть свой потенциал, а HR — принять решение, кто из работников перерос свою должность и кого пора «двигать наверх».

3. Понятный карьерный путь. Как и система оплаты, возможности роста для рабочих специальностей должны быть четко и ясно описаны. Линейному персоналу нужен понятный сценарий роста.

Мощнейшим инструментом в удержании ценных работников становится аналитика. Это демонстрирует, к примеру, кейс агентства недвижимости «Этажи». В компании выяснили, что женщины-риелторы, у которых есть в распоряжении автомобиль, реже увольняются и достигают более высоких результатов.

Было решено оплачивать выезды на объекты на такси. Показатель удержания кадров в ответ, действительно, вырос.

Важным источником данных служит обратная связь от бывших сотрудников, которые ушли из компании по собственному желанию.

Опросы при увольнении становятся актуальными не только для управленцев, но и для линейного персонала — они помогают удерживать кадры, работая на опережение. Крупные компании, такие как IBM и Mastercard, в инструменты предикативной аналитики, позволяющие предсказать, с какой долей вероятности и как долго тот или иной сотрудник будет работать в компании. И в этом вопросе работодателям помогают технологии искусственного интеллекта.

Например, алгоритм стартапа ENGAGE вероятность смены рабочего места на основе профессионального опыта, этапа карьерного роста работника и событий в компании и отрасли.

Впрочем, необязательно полагаться на искусственный интеллект, чтобы сохранить кадры. Главное прислушиваться к сотрудникам и тщательно анализировать обратную связь от них.

Преимущество сотрудников рабочих специальностей в том, что обычно они дают понятные объяснения, почему они решили уволиться и как можно задержать их на рабочем месте. Эта информация поможет не растерять ценные кадры в условиях, когда за линейный персонал ведется настоящая борьба. Все сразу Лучшее за день Лучшее за неделю Идеи для бизнеса

Линейный персонал

К нему относят:

  1. операторов;
  2. врачей;
  3. официантов;
  4. кассиров;
  5. продавцов;
  6. рабочих;
  7. клерков;
  8. учителей и многих других.
  9. консультантов;

Подбор линейного персонала – весьма непростая и проблемная работа.

Связано это, в первую очередь, с большой текучкой линейных кадров, которая вызвана относительно невысокой заработной платой.

Кроме того, количество желающих занять подобные должности обычно очень велико, но большинство желающих рассматривают данную работу лишь как временную. К примеру, на время каникул у студентов или до того момента, пока не удастся получить более высокооплачиваемую работу.

Третья проблема кроется в том, что линейный персонал можно условно разделить на две части:

  1. неквалифицированные работники – продавцы, кассиры, разнорабочие;
  2. работники со специальными знаниями и навыками – учителя, врачи, слесари, банковские работники.

Проблема кроется в том, что найти работника с узкоспециализированными навыками на постоянную работу с невысоким уровнем оплаты очень сложно.

Для управления линейным персоналом обычно применяют одноименную организационную структуру. Ее особенность заключается в том, что во главе каждого отдела стоит один руководитель, который подчинен вышестоящему.

При этом все выполняют указания только своего непосредственного начальника и подотчетны тоже только ему. Такая система обеспечивает подчиненных четкими и взаимосвязанными заданиями и инструкциями. При этом не возникает никаких проблем с отчетностью и обеспечивается единство функционирования всей вертикали.

Недостатком же линейной системы управления персоналом является то, что руководитель без наличия дополнительных экспертов и специалистов разных областей должен быть абсолютно компетентным во всех нюансах производственного процесса. Это нередко приводит к его перегруженности.

Да и подходит такая система только для управления нижними уровнями небольших предприятий с узким кругом решаемых задач. Если вам требуется какая-либо консультация по вопросам подбора или управления линейным персоналом, позвоните нам по телефону 8-495-222-12-91 или напишите на почту Этот адрес электронной почты защищён от спам-ботов.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+