Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - Изменение штатного расписания при реорганизации путем присоединения

Изменение штатного расписания при реорганизации путем присоединения

Изменение штатного расписания при реорганизации путем присоединения

Когда уведомляются работники о сокращении при реорганизации учреждения

Добрый день! Происходит реорганизация путем слияния трех учреждений в одно юридическое лицо.

Соответственно, некоторые должности получаются затроенными (заместиель, главный бухгалтер, начальник отдела кадров, начальник ПЭА и пр.). Когда должны быть уведомлены работники занимающие данные должности о сокращении? Уведомления вручаются после организации нового учреждения или могут быть уведомлены ранее еще на стадии процедуры реорганизации?

Уведомления о сокращении должны быть подписаны уже руководителем нового учреждения?

И получается, в случае первого варианта, в новом учреждении, в течении как минимум двух месяцев, будут работать три зама, три главных бухгалтера, три начальника отдела кадров, три начальника ПЭО и пр. Спасибо! 14 Декабря 2018, 12:43, вопрос №2198740 Наталья, г. Красногорск

    ,

1000 стоимость вопросавопрос решён Свернуть Консультация юриста онлайн Ответ на сайте в течение 15 минут Ответы юристов (8) получен гонорар 39% 9,6 Рейтинг Правовед.ru 12329 ответов 6260 отзывов эксперт Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г.

Новосибирск Бесплатная оценка вашей ситуации

  1. эксперт
  2. 9,6рейтинг

Здравствуйте, Наталья. По моему мнению, уведомлять о сокращении штата может только новая организация после перевода в нее работников в связи с реорганизацией. Полномочий на уведомление о предстоящем сокращении у старых организаций нет.

Приказ о сокращении до окончания реорганизации также нельзя издать. Уведомить о реорганизации и об изменении работодателя Вы обязаны за 2 месяца. Трудовой кодекс Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса. При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

С уважением! Г.А. Кураев 14 Декабря 2018, 12:46 0 0 получен гонорар 23% 10,0 Рейтинг Правовед.ru 5249 ответов 1849 отзывов эксперт Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г. Самара Бесплатная оценка вашей ситуации

  1. эксперт
  2. 10,0рейтинг

Здравствуйте, Наталья. Вы задаёте вопрос с позиции работника?

Или Вам нужно знать, как юрлицо это должно оформлять? Сама по себе реорганизация не является основанием для расторжения трудового договора для работников, кроме руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. При этом, если хотите всё правильно оформить и сократить работников до завершения реорганизации, то в новой организации не должно быть задвоений/затроений должности.

Иначе увольнение могут признать незаконным. Определение Верховного Суда РФ от 22.08.2008 N 11-В08-16 Из материалов дела усматривается, что 28 марта 2002 года с С.

заключен трудовой договор (контракт) на неопределенный срок. Таким образом, на нее в полной мере распространяется действие норм трудового законодательства, включая положения о правовых гарантиях для работников при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации. Если в новом штатном расписании образованной в результате реорганизации организации должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется.

В этом случае изменяются условия трудового договора, о чем работник не позднее чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме.

Если он согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются. 14 Декабря 2018, 13:00 0 0 получен гонорар 39% 9,7 Рейтинг Правовед.ru 16253 ответа 7335 отзывов эксперт Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист Бесплатная оценка вашей ситуации

  1. эксперт
  2. 9,7рейтинг

Здравствуйте Наталья. Происходит реорганизация путем слияния трех учреждений в одно юридическое лицо.Нужно исходить из того, что при реорганизации трудовые договоры не расторгаются с работниками, поэтому в приказе и уведомлении должна быть формулировка не уведомляем о предстоящем увольнении в связи с реорганизацией, а уведомляем о предстоящем сокращении в связи с изменением штатного расписания вызванного реорганизацией.

Статья 75 Трудового кодекса РФ: Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.Уведомляете за два месяца до даты предстоящего увольнения.

Обратите внимание это обстоятельство.

далее я продолжу в следующих ответах. 14 Декабря 2018, 13:04 0 0 9,6 Рейтинг Правовед.ru 3009 ответов 1376 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г. Петрозаводск Бесплатная оценка вашей ситуации

  1. 9,6рейтинг

Здравствуйте, Наталья.

Уведомить работников о сокращении Вы можете только после того, как будет утверждено новое штатное расписание. А так как это можно сделать только во вновь созданной организации, то уведомить нужно после ее создания. ПИСЬМО РОСТРУДА ОТ 05.02.2007 N 276-6-0 В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение.

Сообщаем следующее. Реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) сама по себе не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Однако реорганизация может сопровождаться фактическим сокращением численности или штата работников организации.
Однако реорганизация может сопровождаться фактическим сокращением численности или штата работников организации. При этом, как правило, изменяется штатное расписание, в него могут вводиться новые структурные подразделения, должности, отдельные должности могут из него исключаться.

… Если в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется. В этом случае изменяются условия трудового договора, о чем работник не позднее чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме. Если он согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются.

14 Декабря 2018, 13:04 0 0 7,7 Рейтинг Правовед.ru 1958 ответов 472 отзыва Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г. Пенза Бесплатная оценка вашей ситуации

  1. 7,7рейтинг

Здравствуйте Наталья! ГК РФ Статья 57. Реорганизация юридического лица 1.

Реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительным документом.Сроки уведомления работников о реорганизации не установлены. Но: Статья 74. ТК РФ В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора Основаниями прекращения трудового договора являются: 6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения 14 Декабря 2018, 13:05 0 0 600 ответов 145 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г.

Краснодар Бесплатная оценка вашей ситуации Добрый день! В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ предусматривается возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации в такой организации.

При этом как указано в Определении Конституционного Суда РФ от 29.03.2016 N 467-О право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 N 3-П; Определения Конституционного Суда РФ от 24.09.2012 N 1690-О и от 23.12.2014 N 2873-О) В силу ч.

3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии исполнения обязанности (одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца) по предложению всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы.

Неисполнение указанной обязанности влечет признание увольнения незаконным. Тем самым работодатель может до реорганизации направить уведомление об увольнении по данному основанию, однако само увольнение произойдет только после реорганизации данного юридического лица и соблюдения указанных положений ТК РФ об уведомлении и предложении других вакансий. Для получения более подробной консультации и оказания иных юридических услуг пишите в чат!

14 Декабря 2018, 13:09 0 0 1252 ответа 468 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г.

Ростов-на-Дону Бесплатная оценка вашей ситуации Здравствуйте, Наталья. Порядок организационно-штатных мероприятий при реорганизации в виде слияния предприятия таков: 1. Выносится приказ в реорганизуемом юридическом лице о начале реорганизации, его причинах, его сроках, о сокращении работников с указанием перечня должностей, о создании комиссии, ответственной за соблюдение прав работников при сокращении (обычно это кадровик, представитель бухгалтерии, представитель профсоюза — если он есть и пр.) 2.

На момент вынесения выше указанного приказа должно быть разработано новое штатное расписание юридического лица, которое будет действовать после реорганизации. Также руководство будущего юр.лица должно иметь проект штатной расстановки, то есть понимать, кому из работников будет предложена аналогичная должность в новом предприятии, а кто попадает под сокращение.

При решении этого вопроса следует учитывать не только квалифицированность работника, но и социальные факторы (наличие малолетних детей, статус одинокого родителя и т.д.).

3. За 2 месяца до планируемого увольнения по сокращению штатов работникам вручается уведомление в 2-х экземплярах, одно из которых подписывается и остается у работодателя.

В уведомлении работнику предлагается вакантная должность в новом юридическом лице, если она есть, которая может быть с меньшей з/пл.

и другими условиями труда (ст.180 ТК РФ). 4. Работники, не согласившиеся работать в новых условиях или те, которым должности не были предложены в связи с их отсутствием, увольняются через 2 месяца к моменту окончания мероприятий по реорганизации.

5. В день увольнения служащим выдается трудовая книжка и справка о доходах за 2 последних года.

Проводится полный расчет и выдача выходного пособия и прочих выплат, предусмотренных ТК, в том числе ст.178 ТК РФ. Все организационно штатные мероприятия выполняются существующим работодателем, то есть реорганизуемым юридическим лицом! Увольняет предыдущий работодатель, а принимает на работу новый — реорганизованное юр.лицо.

14 Декабря 2018, 13:28 0 0 9,6 Рейтинг Правовед.ru 3429 ответов 1526 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г. Москва Бесплатная оценка вашей ситуации

  1. 9,6рейтинг

Добрый день.

Наталья! Выскажу мнение по Вашему вопросу. Когда должны быть уведомлены работники занимающие данные должности о сокращении?

Уведомления вручаются после организации нового учреждения или могут быть уведомлены ранее еще на стадии процедуры реорганизации?В идеале было бы провести и полностью завершить процедуру сокращения до начала процесса реорганизации. Тогда вопросов точно ни у кого не возникло бы.

Если процесс реорганизации уже идет, то направлять уведомления сейчас точно не советую. Вы нарушите требования статьи 75 ТК РФ: Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.А сокращение должностей как-раз и влечет расторжение трудовых договоров.

Поэтому если процесс реорганизации уже идет, советую Вам по аналогии воспользоваться нормой, предусмотренной той же статьей 75 ТК РФ: При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.Даже если у Вас смены собственника имущества нет, по аналогии с данной нормой лучше завершите процесс реорганизации и уже после этого вновь образованное лицо пусть сокращает работников с соблюдением всех процедур.

С уважением! 14 Декабря 2018, 13:34 1 0 Все услуги юристов в Москве Гарантия лучшей цены – мы договариваемся с юристами в каждом городе о лучшей цене.

Похожие вопросы 22 Июля 2015, 10:43, вопрос №914250 14 Декабря 2014, 11:39, вопрос №653680 18 Марта 2017, 17:33, вопрос №1576371 12 Ноября 2014, 11:56, вопрос №613790 28 Октября 2015, 11:54, вопрос №1021877 Смотрите также

Рубрики

Первичным документом процедуры присоединения является решение учредителей. Если учредителями являются два или более лица, принятое решение оформляется протоколом общего собрания. Решение о реорганизации в бюджетных организациях оформляется приказом вышестоящего органа, в чьем подчинении находятся присоединяемая и принимающая организации.

Наличие оформленного решения обязательно (п. 1 ст. 57 ГК РФ). Особенности реорганизации путем присоединения закреплены в абз.

2 п. 4 ст. 57 ГК РФ. Согласно указанной норме, организация, к которой производится присоединение, считается реорганизованной с момента внесения в ЕГРЮЛ записи о прекращении деятельности присоединенной организации. Присоединенное юридическое лицо прекращает свою деятельность, все его права и обязанности переходят к принимающей организации (п. 2 ст. 58 ГК РФ). Это касается и обязательств в рамках трудовых отношений.

Частью 2 ст. 75 ТК РФ установлено, что смена собственника имущества не является основанием для расторжения трудового договора с работниками, не являющимися руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. То же закреплено и в отношении бюджетных организаций (ч.

5 ст. 75 ТК РФ). Следовательно, работников присоединяемой организации по основанию «ввиду реорганизации» увольнять нельзя. О факте предстоящей реорганизации работодатель уведомляет работников.

Поскольку они имеют право отказаться от продолжения работы после реорганизации, важно запросить у каждого согласие на продолжение трудовых правоотношений.

В случае отказа трудовой договор с работником должен быть прекращен в соответствии с п.

6 ст. 77 ТК РФ (ч. 6 ст. 75 ТК РФ), Анализ норм гражданского и трудового законодательства позволяет сделать вывод о необходимости вручения работникам присоединяемой организации письменного уведомления (пример 1), в котором следует отразить: • переход к принимающей организации прав и обязанностей по заключенным трудовым договорам; • необходимость выразить согласие или несогласие работника на продолжение работы; • последствие отказа — увольнение, по которому не предусмотрена выплата выходного пособия (ст.

6 ст. 77 ТК РФ (ч. 6 ст. 75 ТК РФ), Анализ норм гражданского и трудового законодательства позволяет сделать вывод о необходимости вручения работникам присоединяемой организации письменного уведомления (пример 1), в котором следует отразить: • переход к принимающей организации прав и обязанностей по заключенным трудовым договорам; • необходимость выразить согласие или несогласие работника на продолжение работы; • последствие отказа — увольнение, по которому не предусмотрена выплата выходного пособия (ст. 178 ТК РФ). Оформление и вручение работникам уведомлений осуществляется работодателем до момента реорганизации. Оригиналы уведомлений, содержащих собственноручные записи работников о получении, согласии/несогласии на продолжение работы, на перевод (при наличии такового) хранятся в присоединяемой организации (например, в составе личных дел) и вместе с трудовыми договорами, иной кадровой документацией, а также трудовыми книжками работников, давших согласие на продолжение работы, передаются в кадровую службу «принимающего» юридического лица.

Увольнение работников, отказавшихся от продолжения трудовых отношений в связи с присоединением, по мнению автора статьи, следует производить по текущему месту работы, так как трудовые отношения с организацией-правопреемником еще не возникли.

Увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ должно состояться на дату реорганизации. Это последний день, когда присоединяемое юридическое лицо являлось действующим вплоть до 24 ч. 00 мин. Данная позиция подтверждена Высшим Арбитражным Судом РФ, давшим разъяснение о применении п.

8 ст. 63 ГК РФ. В Постановлении Президиума ВАС РФ от 17.04.2021 № 14140/11 по делу № А27-17017/2009, устанавливающему факт завершения ликвидации юридического лица, указано, что организация считается ликвидированной с даты, следующей за датой внесения в ЕГРЮЛ соответствующей записи. Увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ ранее даты реорганизации, внесенной в ЕГРЮЛ, может быть оспорено в суде и признано незаконным ввиду отсутствия данной возможности в Трудовом кодексе РФ. Следовательно, условия трудового договора, включая трудовую функцию, размер заработной платы и иные условия, должны быть сохранены с даты уведомления до даты реорганизации.

По мнению Роструда, если смена собственника сопряжена с заменой работодателя, то увольнение работника по п.

6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — прерогатива «нового» работодателя. Нередко в связи с реорганизацией возникает необходимость сокращения штата работников принимающей организации, которое может быть осуществлено только после завершения присоединения.

Хотя увольнение работников по сокращению относится к компетенции работодателя, запуск этой процедуры в присоединяемой организацией после вручения работникам уведомлений о реорганизации имеет высокорисковый характер, а увольнение по п.

2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет признано незаконным.

Данный вывод подтвержден и в Докладе Роструда:

«при смене собственника имущества новый собственник имеет право проводить мероприятия по сокращению численности или штата работников только после государственной регистрации перехода права собственности»

. В принимающей организации на момент завершения присоединения должно быть утверждено новое штатное расписание, включающее должности для работников, которые переходят из присоединенной организации. Оно должно вступить в силу с даты регистрации изменений в ЕГРЮЛ.

Чтобы закрепить факт реорганизации, к трудовым договорам с работниками оформляются дополнительные соглашения.

Если при реорганизации осуществляется перевод работника присоединяемой организации в другое структурное подразделение (включая обособленное) и/или на другую должность (профессию), в дополнительное соглашение необходимо включить это условие. (пример 2). Если при реорганизации работник переводится на другую работу, оформляется приказ о переводе.

Факт реорганизации должен быть отражен в трудовой книжке работника в разделе «Сведения о работе» (пример 3). Согласно Инструкции о заполнении трудовым книжек, запись следует делать о переименовании организации, которое является конечным результатом реорганизации.

Порядковый номер записи не присваивается и оттиск печати после нее не ставится.

Согласно п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения им работодателей, печать работодателя предусмотрена только после записи об увольнении. При заполнении раздела 4 трудовой книжки Роструд рекомендует использовать реквизиты документов, в соответствии с которыми выносилось решение о реорганизации.

В личных карточках работников отметка о реорганизации должна быть сделана в строке с наименованием работодателя. В 2021 г. у работодателя в соответствии с Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п

«Об утверждении формы и формата сведений о трудовой деятельности зарегистрированного лица, а также порядка заполнения форм указанных сведений»

(далее — Порядок; Постановление № 730п) появилась обязанность по внесению данных в СЗВ-ТД, куда также вносятся сведения и о реорганизации (Приложение № 2). Срок подачи сведений в 2021 г.

— до 15 числа календарного месяца, следующего за месяцем кадрового события. Согласно Постановлению Правительства РФ от 26.04.2021 № 590

«Об особенностях порядка представления страхователями в территориальные органы Пенсионного фонда Российской Федерации сведений о трудовой деятельности зарегистрированных лиц»

, оговоренный срок применяется для всех операций за исключением приема и увольнения.

Сведения о приеме и увольнении должны быть поданы не позднее следующего рабочего дня, идущего после соответствующего факта. Особенность заполнения СЗВ-ТД о реорганизации в том, что в форме не предусмотрена «отдельная опция» по реорганизации (п. 2.5.3 Порядка, утв. Постановлением № 730н).

Поэтому при внесении данных в отчет необходимо в разделе 3 выбрать позицию «ПЕРЕИМЕНОВАНИЕ». Подводя итог сказанному, представляем алгоритм действий по документированию перехода работников присоединяемого юридического лица в «принимающую» организацию:

или органа юридического лица, уполномоченного на это учредительными документами. Пункт 1.2. Доклада с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2021 года (далее — Доклад Роструда).

Определения Конституционного Суда РФ от 22.12.2015 № 2768-О, от 23.12.2014 № 2873-О; п.

10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

.

Пункт 1.2. Доклада Роструда. По унифицированным формам № Т-5, № Т-5а, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1

«Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»

(далее — Постановление № 1).

Утверждена постановлением Минтруда от 10.10.2003 № 69 (ред.

от 31.10.2016). Утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» (в ред. от 25.03.2013). Письмо от 05.09.2006 № 1553-6. Унифицированные формы Т-2 и Т-2ГС, утв.
Постановлением № 1.

Подборки из журналов бухгалтеру

  1. Кадровые изменения при реорганизации

Подробности Категория: Опубликовано: 12 мая 2015 Источник: В процессе реорганизации юридического лица (независимо от ее формы) необходимо провести следующие кадровые мероприятия: 1) составить проект штатного расписания; 2) разработать документы, регулирующие трудовые отношения в организации-правопреемнике; 3) уведомить сотрудников о предстоящей реорганизации; 4) расторгнуть трудовые договоры с сотрудниками, которые прекращают работу в связи с реорганизацией; 5) документы сотрудников, которые продолжают работу после реорганизации; 6) передать кадровые документы организации-правопреемнику.

Как составить проект штатного расписания.

Сразу после того как компания примет решение о реорганизации, имеет смысл определить структуру, штатный состав и штатную численность организации-правопреемника (т. е. организации, к которой перейдут права и обязанности реорганизованного лица). Для этого нужно составить проект штатного расписания. Если реорганизация сопровождается сокращением численности сотрудников, их должности в проект штатного расписания включать не нужно (письмо Роструда от 5 февраля 2007 г.
Если реорганизация сопровождается сокращением численности сотрудников, их должности в проект штатного расписания включать не нужно (письмо Роструда от 5 февраля 2007 г.

№ 276-6-0). Как разработать кадровые документы.

Важно как можно скорее составить необходимые кадровые документы, которые вступят в силу после завершения реорганизации (это нужно сделать при реорганизации в любой из форм, за исключением некоторых ситуаций в процессе присоединения).

В противном случае такие документы понадобится составлять тогда, когда сотрудники реорганизованной компании уже фактически будут работать в организации-правопреемнике.

Поскольку времени на разработку и анализ положений этих документов будет крайне мало, возрастет риск ошибок и недостаточного урегулирования отношений с сотрудниками. Впоследствии это может привести к недопониманию и трудовым спорам.

До того момента, как реорганизация будет завершена (т. е. до регистрации данного факта в ЕГРЮЛ), стоит разработать следующие документы: Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда, Положение о материальном стимулировании, типовую форму трудового договора. Имеет смысл также заранее подготовить дополнительные соглашения к трудовым договорам, условия которых будут изменены в процессе реорганизации.

Однако подписывать такие соглашения работодателю понадобится уже после завершения реорганизации. Как уведомить сотрудников о предстоящей реорганизации.

Во-первых, всех сотрудников надо заранее уведомить. Это обязательно, только когда меняются организационные или технологические условия труда (режим труда и отдыха, техника и технология производства и т.

д.). Однако и в иных случаях уведомление будет полезно.

Во-вторых, есть ситуации, когда помимо уведомления требуется также получить письменное согласие сотрудника.

Это необходимо, если изменение условий договора подпадает под критерии перевода сотрудника на другую работу. 1. Уведомление.Уведомить сотрудника необходимо тогда, когда в результате реорганизации условия заключенного с ним трудового договора изменятся по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда (ч.

2 ст. 74 ТК РФ). Сделать это нужно не позднее чем за два месяца до планируемой даты завершения реорганизации (даты регистрации данного факта в ЕГРЮЛ). Уведомление составляют в произвольной форме. Вместе с уведомлением сотруднику имеет смысл выдать дополнительное соглашение к трудовому договору (если оно составлено заранее).

Это позволит наглядно продемонстрировать сотруднику, какие изменения трудовых отношений повлечет реорганизация. Если сотрудника устроят предстоящие перемены, можно посоветовать ему:

  1. подписать дополнительное соглашение еще до того момента, как реорганизация будет завершена;
  2. оставить подписанный экземпляр соглашения в отделе кадров.

В таком случае впоследствии организация-правопреемник (работодатель) сможет оперативно оформить кадровые изменения в связи с проведенной реорганизацией. Для этого работодателю понадобится лишь подписать дополнительные соглашения, предварительно подписанные и оставленные сотрудниками, а также внести соответствующие записи в работников.

В то же время законодательство не обязывает работодателя выдавать уведомление о реорганизации одновременно с дополнительным соглашением к трудовому договору. Другими словами, уведомить сотрудников можно еще до того, как будут составлены дополнительные соглашения.

Такую тактику стоит выбрать тогда, когда реорганизацию необходимо провести в максимально короткий срок. Если организационные или технологические условия труда останутся прежними, уведомлять сотрудника не обязательно. Однако лучше это все же сделать.

Дело в том, что любой сотрудник вправе отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией организации (ч. 6 ст. 75 ТК РФ). Чтобы заранее понять, продолжит ли сотрудник работать в организации-правопреемнике, нужно сообщить ему о реорганизации. Сделать это целесообразно в том же порядке, что и при обязательном уведомлении сотрудников.

2. Обязательное согласие. Эти правила применяются при переводе сотрудника.

То есть в случае, если в результате реорганизации изменится (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ):

  1. структурное подразделение, указанное в трудовом договоре, и (или)
  2. трудовая функция сотрудника и (или)
  3. местность, в которой работает сотрудник, то есть населенный пункт в пределах его административно-территориальных границ (п. 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Чтобы перевести сотрудника, необходимо получить его письменное согласие на перевод (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Сделать это целесообразно следующим образом: включить в уведомление о реорганизации отдельную графу, где сотрудник должен написать, согласен он на перевод или нет.

Как уволить сотрудников. В процессе реорганизации сотрудника можно уволить в двух случаях:

  1. если сотрудник отказывается от продолжения работы в связи с реорганизацией (ч. 6 ст. 75 ТК РФ);
  2. если реорганизация сопровождается сокращением численности (штата) сотрудников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

А может ли реорганизуемая компания по своей инициативе уволить сотрудников на основании реорганизации или ликвидации? Нет, не может. Дело в том, что сама по себе реорганизация не считается основанием для увольнения. Напротив, закон устанавливает, что при реорганизации трудовые договоры с работниками компании не расторгаются (ч.

5 ст. 75 ТК РФ). Если уволить сотрудника со ссылкой именно на реорганизацию (например, в связи с присоединением одной компании к другой), увольнение будет считаться незаконным. При реорганизации нельзя уволить сотрудника и со ссылкой на ликвидацию организации, то есть на основании пункта 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Ведь при реорганизации компания свою деятельность не прекращает, а лишь передает свои права и обязанности в порядке универсального правопреемства. Другими словами, реорганизацию нельзя приравнивать к ликвидации. В то же время реорганизуемая компания может расторгнуть трудовой договор с сотрудником по причине сокращения численности или штата работников организации (п.

2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). 1. Сотрудник отказывается от продолжения работы в связи с реорганизацией. Работодателю необходимо получить отказ сотрудника от продолжения работы. Такой отказ сотрудник может оформить либо в виде записи в уведомлении, которое составил работодатель, либо в виде отдельного заявления в произвольной форме.

На основании отказа нужно издать приказ об увольнении по форме № Т-8 (или по самостоятельно разработанной форме) и внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника (п. 15 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г.

№ 225). 2. Реорганизация сопровождается сокращением численности или штата сотрудников организации. О предстоящем расторжении трудового договора нужно уведомить территориальный орган службы занятости – не позднее чем за два месяца до предстоящего сокращения численности (штата) сотрудников и возможном расторжении трудовых договоров. А при вероятности массового увольнения сотрудников – не позднее чем за три месяца до начала соответствующих мероприятий (п.

2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1); Напомним, что Трудовой кодекс РФ предусматривает, что критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Многие действующие соглашения в качестве критериев массового увольнения используют критерии, приведенные в пункте 1 Положения, утвержденного постановлением Совмина – Правительства РФ от 5 февраля 1993 г.

№ 99 . Такие критерии сводятся к следующему. Организация сокращает:

  1. 50 и более человек в течение 30 дней;
  2. 1 процент общего числа работающих в течение 30 дней в регионах с численностью населения менее 5000 человек.
  3. 200 и более человек в течение 60 дней;
  4. 500 и более человек в течение 90 дней;

Форму уведомления (сообщения) целесообразно посмотреть на сайте территориального органа службы занятости.

Если образец уведомления на сайте не приведен, сообщение нужно подать в письменной форме, обязательно указав должность, профессию, специальность (вместе с квалификационными требованиями) и условия оплаты труда каждого конкретного сотрудника. Также нужно уведомить:

  1. увольняемого сотрудника – персонально и под подпись, причем не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). При этом работодатель обязан предложить сотруднику иную имеющуюся работу – вакантные должности, включая вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).
  2. выборный орган первичной профсоюзной организации (если он есть) – в письменной форме, причем не позднее чем за два месяца до предстоящего сокращения численности (штата) сотрудников и возможном расторжении трудовых договоров, а при вероятности массового увольнения сотрудников – не позднее чем за три месяца до начала соответствующих мероприятий;

При расторжении трудовых договоров организация должна выплатить каждому сотруднику, увольняемому в связи с сокращением численности (штата), выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч.

1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за сотрудником сохранится средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). К слову сказать, сотрудника реорганизуемой организации можно уволить до того момента, как истекут два месяца после предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности (штата) организации.

Работодатель получит право уволить сотрудника раньше срока, если будут выполняться следующие условия (ч. 3 ст. 180 ТК РФ):

  1. работодатель выплатит сотруднику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока с момента предупреждения об увольнении.
  2. сотрудник даст письменное согласие на расторжение трудового договора до истечения двух месяцев с момента предупреждения об увольнении;

При этом сотрудник сохранит право на выплаты, перечисленные в части 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ.

Как оформить кадровые изменения в связи с реорганизацией.

После проведения реорганизации (т. е. после того, как реорганизацию зарегистрируют) организации-правопреемника нужно издать приказ о кадровых изменениях. Если реорганизацию провели в форме слияния, присоединения, преобразования или разделения, то в приказе нужно указать, что работники организации, прекратившей деятельность в процессе реорганизации, считаются работниками правопреемника.

Если реорганизацию провели в форме слияния, присоединения, преобразования или разделения, то в приказе нужно указать, что работники организации, прекратившей деятельность в процессе реорганизации, считаются работниками правопреемника. При реорганизации в форме выделения в приказе указывают, что сотрудники реорганизованного лица, которые перешли на работу к правопреемнику, считаются работниками вновь созданной компании. Приказ о кадровых изменениях в связи с реорганизацией составляют в свободной форме.

В приказе руководитель поручает начальнику отдела кадров (иному лицу):

  1. внести изменения в трудовые договоры работников (т. е. подписать дополнительные соглашения в случаях, когда это необходимо);
  2. внести соответствующие записи о реорганизации в трудовые книжки работников.

Дополнительные соглашения к трудовым договорам нужно подписать:

  1. со всеми сотрудниками, условия трудовых договоров которых изменились (ст. 72 ТК РФ). Содержание дополнительного соглашения – новые условия трудового договора.
  2. с сотрудниками, работавшими до регистрации реорганизации в другой компании (реорганизованном юридическом лице).

    Содержание дополнительного соглашения – изменившиеся реквизиты работодателя (ч.

    1 ст. 57 ТК РФ);

В обеих ситуациях нужно внести в трудовую книжку запись о реорганизации (письмо Роструда от 5 сентября 2006 г. № 1553-6). Если реорганизация повлекла перевод сотрудника, подписать дополнительное соглашение к трудовому договору будет недостаточно. Работодателю понадобится издать приказ о переводе по форме № Т-5 (№ Т-5а) или по самостоятельно разработанной форме.

В приказе о переводе нужно указать прежнюю и новую должность сотрудника.

Дата приказа должна совпадать с датой регистрации реорганизации.

Сотрудника нужно ознакомить с приказом под подпись, причем сделать это имеет смысл в первый рабочий день после даты реорганизации (т. е. в день издания приказа). Запись о переводе необходимо внести в трудовую книжку сотрудника не позднее чем через неделю со дня перевода (п.

4, 10 Правил ведения трудовых книжек). Как передать кадровые документы организации-правопреемнику.

Кадровые документы реорганизованной организации, прекращающей свою деятельность, должна хранить организация-правопреемник. При выделении правопреемник хранит часть кадровых документов реорганизованного лица. Условия и место хранения архивных документов реорганизованной организации должны определить ее учредители или уполномоченные ими органы (п.

9 ст. 23 Федерального закона от 22 октября 2004 г. № 125-ФЗ). К архивным документам, в частности, относятся и документы по личному составу (п. 9 ст. 23, п. 3 ст. 3 Федерального закона от 22 октября 2004 г.

№ 125-ФЗ). В процессе слияния всегда участвуют несколько организаций – две или более (п. 1 ст. 58 ГК РФ). В результате создается новое юридическое лицо, для которого необходимо заранее разработать новое штатное расписание и новые кадровые документы.

Сделать это целесообразно совместно со специалистами каждой из реорганизуемых компаний.

В частности, организации, участвующей в слиянии, важно взаимодействовать с юристами других реорганизуемых организаций.

Лишь при таком взаимодействии впоследствии удастся избежать споров с сотрудниками и иных негативных последствий.

При реорганизации в форме присоединения трудовые правоотношения могут измениться:

  1. либо у сотрудников обеих организаций – присоединяемой и основной (т. е. той, к которой проводится присоединение).
  2. либо только у сотрудников присоединяемой организации;

Трудовые правоотношения меняются у сотрудников присоединяемой организации. Такая ситуация характерна для случая, когда основная компания:

  1. приобретает похожую по бизнесу компанию в другом городе или субъекте РФ (т. е. становится ее единственным участником путем приобретения долей или акций);
  2. желает превратить эту компанию свой в или иное обособленное подразделение.

После того как основная компания оценит активы и приобретет новую компанию, она должна провести оценку персонала: какие сотрудники из приобретенной компании будут нужны будущему филиалу, а какие – нет. Чаще всего руководство основной компании изначально имеет четкую картину того, как будет организован бизнес на новой территории.

Как правило, у основной компании уже есть филиалы в других городах, сложившаяся структура бизнес-процессов, а также подстроенная под эти процессы организационная структура и типовой раздел штатного расписания компании с необходимым филиалу количеством сотрудников и перечнем должностей.

До начала работы с персоналом присоединяемой компании основная компания должна составить проект раздела штатного расписания для будущего филиала с конкретным количеством сотрудников в каждом подразделении.

Руководству основной компании нужно понимать, что те сотрудники, которые не обозначены в штатном расписании, будут уволены в связи с сокращением численности (штата) сотрудников организации. Затем необходимо оценить условия труда в купленной компании и сравнить с условиями труда в основной компании: режим дня, оплата труда, премирование, дополнительные отпуска и т.

п. Чтобы условия труда были одинаковыми в обеих реорганизуемых компаниях, с сотрудниками приобретенной компании имеет смысл перезаключить трудовые договоры в редакции типового трудового договора основной компании.

Другими словами, присоединяемой компании стоит изменить условия труда таким образом, чтобы они стали сходными с условиями труда в основной компании.

Причем сделать это целесообразно еще до проведения юридических мероприятий по реорганизации.

Для этого основная компания должна направить в только что приобретенную компанию все необходимые кадровые документы (проект раздела штатного расписания для будущего филиала, Правила внутреннего трудового распорядка в основной компании, Положение об оплате труда, типовую форму трудового договора и т. д.). На основании таких документов руководитель приобретенной компании начинает ее преобразование под будущий филиал: меняет штатное расписание, сокращает сотрудников, перезаключает трудовые договоры и т. п. Если в обеих компаниях будут одинаковые трудовые договоры и одинаковые системы оплаты труда, все последующее оформление трудовых правоотношений пройдет намного проще, чем в ситуации, когда условия труда разные.

Следовательно, приобретенную компанию имеет смысл заранее подготовить под филиал и лишь затем проводить в ней мероприятия по присоединению. Уведомление сотрудников присоединяемой компании, а также перевод и изменение в кадровых документах проводится по общим правилам.

Трудовые правоотношения меняются у сотрудников основной и присоединяемой организаций. Это происходит, как правило, тогда, когда в реорганизации участвуют независимые друг от друга компании с разными видами деятельности и различными структурами. В таком случае основной компании необходимо создать новую организационную структуру и фактически составить новое штатное расписание.

Штатное расписание целесообразно разработать совместно с сотрудниками (юристами, кадровиками) каждой из реорганизуемых компаний.

Руководителям компаний, созданных в процессе разделения, нужно издать приказ о кадровых изменениях в связи с реорганизацией. В этом документе надо привести перечень только тех сотрудников реорганизованной компании, которые переходят на работу к конкретному правопреемнику, то есть в компанию, созданную в процессе разделения. Правопреемник получает и хранит кадровые документы, касающиеся только этих сотрудников (а не всех сотрудников реорганизованного лица).

Руководителю компании, созданной в процессе выделения, нужно издать приказ о кадровых изменениях в связи с реорганизацией.

В этом документе надо привести перечень только тех сотрудников реорганизованной компании, которые переходят на работу в созданную компанию (т. е. к правопреемнику). Правопреемник получает и хранит кадровые документы, касающиеся только этих сотрудников (а не всех сотрудников реорганизованного лица). При реорганизации в форме преобразования трудовые и, если есть, коллективный договоры сохраняют свое действие.

Оснований для расторжения трудовых договоров с сотрудниками нет (ст.

43, 75 ТК РФ). Обычно реорганизация не меняет условия и порядок оплаты труда сотрудников.

Но если изменится место работы – адрес компании, должность, условия оплаты труда и другие условия, то дополнительные соглашения к трудовым договорам надо оформить уже от имени нового работодателя. Не позднее чем за два месяца до этого надо уведомить о грядущих изменениях сотрудников.

Также от имени нового работодателя. В том же порядке надо уведомить работников, если возникает необходимость сократить штат. В трудовых книжках нужно сделать запись о переводе сотрудников в новую компанию в связи с реорганизацией.

В графе 3 книжки может быть такая формулировка: «Закрытое «Мир» с 1 октября 2014 года преобразовано в общество ограниченной «Мир» (ООО «Мир»)».

Нередко бывает так, что руководство компании ставит задачу зарегистрировать реорганизацию в конкретный срок.

При этом времени на проведение кадровых мероприятий и подготовку кадровых документов не хватает.

Рассмотрим наиболее типичные проблемы, с которыми можно столкнуться в процессе срочной реорганизации, и способы их решения. 1. Отсутствуют документы, регулирующие трудовые отношения в организации-правопреемнике Необходимо в максимально короткий срок разработать и утвердить прежде всего следующие документы: Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда, Положение о материальном стимулировании, типовую форму трудового договора.

2. Возникают новые структурные подразделения Необходимо подписать дополнительные соглашения с работниками, переводимыми в новое структурное подразделение.

Также нужно утвердить Положение о данном подразделении (например, Положение о филиале) и ознакомить всех его работников с новыми должностными инструкциями. Вероятно, многие документы придется оформлять задним числом, так как сотрудники окажутся не готовыми к таким резким переменам, будут брать тайм-ауты для ознакомления с документами, выдаваемыми на подпись, а также консультироваться с профсоюзом.

3. Возникают конфликты и недопонимание с профсоюзом Важно объяснить профсоюзным лидерам всю сложность мероприятий по реорганизации и все нюансы оформляемых документов.

Если наладить отношение с профсоюзом, тот в свою очередь сможет успокоить работников и дать им гарантию того, что работа и заработная плата сохранятся на прежнем уровне. 4. Сотрудники отказываются подписывать кадровые документы, уходят в отпуска и больничные Имеет смысл организовать объезд сотрудников по домам с целью получить необходимые подписи. Если и в этом случае сотрудники откажутся от подписания, принятие решений в отношении такого персонала понадобится отложить до их выхода на рабочие места.

Если такой выход состоится нескоро (например, если сотрудники находятся в длительных отпусках по уходу за детьми), на место сотрудников можно принять новых работников по срочным договорам.

Однако по мере выхода сотрудников из отпусков придется проводить организационно-структурные мероприятия и менять штат.

5. Сотрудники увольняются и (или) спорят с работодателем Важно придерживаться принципа максимальной открытости для сотрудников.

Всем юристам компании, включая тех, кто работает в обособленных подразделениях, имеет смысл организовать встречи с трудовыми коллективами и доходчиво разъяснить порядок проведения мероприятий по реорганизации.

Лучше всего дать такие разъяснения при помощи наглядных презентаций, где каждый слайд будет содержать информацию о том или ином этапе реорганизации.

Дополнительные сервисы и услуги © 2008 — 2021 OtchetOnline — Официальный представитель Аккредитованного Удостоверяющего центра ОАО «Инфотекс Интернет Траст»

Штатное расписание при реорганизации

Добрый день! Два колледжа прошли процедуру реорганизации путем присоединения. Сотрудники колледжа, прекратившего свою деятельность, уволены 29.02.2016г.

с получением всех положенных выплат, а запись в ФНС в ЕГРЮЛ о прекращении деятельности колледжа датировано 25.02.2016г. Какой датой должно быть новое штатное расписание в реорганизованном колледже? Нужно ли уволенным людям возвращать деньги за период с 26 по 29.02.2016г.

13 Марта 2016, 10:50, вопрос №1177832 Ирина, г.

Москва Свернуть Консультация юриста онлайн Ответ на сайте в течение 15 минут Ответы юристов (1) 5010 ответов 1820 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г. Тула Бесплатная оценка вашей ситуации Два колледжа прошли процедуру реорганизации путем присоединения. Сотрудники колледжа, прекратившего свою деятельность, уволены 29.02.2016г.

с получением всех положенных выплат, а запись в ФНС в ЕГРЮЛ о прекращении деятельности колледжа датировано 25.02.2016г.

Какой датой должно быть новое штатное расписание в реорганизованном колледже? Нужно ли уволенным людям возвращать деньги за период с 26 по 29.02.2016г.ИринаДобрый день! Ирина, а на каком основании уволены сотрудники присоединенного колледжа!?

По общему правилу в соответствии с ТК РФ (ст. 75) изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

В соответствии с ГК РФ (ст. 57) при реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица. Т.е. новое штатное расписание можно было вводить 25. 02.2016 г. Таким образом, уволенные сотрудники являлись работниками реорганизованного учреждения и уволиться они могли только после реорганизации, в том числе, и после 29.02.2016.

Прекращение деятельности присоединенного учреждения — это не ликвидация учреждения!!!

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+