Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Практика по оспариванию увольнения с приказом был ознакомлен ранее

Практика по оспариванию увольнения с приказом был ознакомлен ранее

Решение № 2-1649/2019 2-1649/2019~М-1154/2019 М-1154/2019 от 27 сентября 2021 г. по делу № 2-1649/2019

ФИО3 в заключении указала, что нарушен порядок увольнения истицы.

В дело не представлено доказательств, что истица была ознакомлена с приказом об увольнении, не составлен акт об отказе от ознакомления с приказом, в журнале движения трудовых книжек отсутствует запись о выдаче ФИО1 трудовой книжки. Полагает, что срок обращения в суд не пропущен, требование о восстановлении на работе находит подлежащим удовлетворению.Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.В силу ч.

1 ст. 32 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» высшим органом общества является общее собрание участников общества.Согласно ч.1 ст.

40 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент и другие) избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. Единоличный исполнительный орган общества может быть избран также не из числа его участников.Положениями ст. 33 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» к исключительной компетенции общего собрания участников общества отнесено, в том числе образование исполнительных органов общества и досрочное прекращение их полномочий.Согласно протоколу общего собрания участников общества с ограниченной ответственностью «Аэропрактик» от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была избрана директором общества.

Срок полномочий директора не указан.Из положений п.

8.1 Устава ООО «Аэропрактик» следует, что единоличным исполнительным органом общества является директор общества, который избирается общим собранием участников сроком на 5 лет.На основании протокола № от ДД.ММ.ГГГГ общего собрания участников ООО «Аэропрактик» прекращены полномочия директора ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ в связи с поданным заявлением об увольнении. Директором общества избран ФИО4Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была уволена ДД.ММ.ГГГГ с должности директора ООО «Аэропрактик» по п.3 ч.1 ст. Трудового кодекса Российской Федерации.Рассматривая ходатайство представителя ответчика о пропуске истицей срока для обращения в суд с иском о восстановлении в должности, суд приходит к следующим выводам.Согласно положениям ст.

работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.В силу п.3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора — в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи , статья ).Таким образом, законом определен момент исчисления срока для обращения в суд по спорам об увольнении – день вручения трудовой книжки, день вручения копии приказа об увольнении, день отказа работника от получении приказа об увольнении или трудовой книжки.Доказательств вручения истице трудовой книжки либо отказа от получения трудовой книжки ответчиком не представлено.Из приказа № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 с должности директора ООО «Аэропрактик», представленного суду представителем ответчика, следует, что на таком приказе имеется надпись, сделанная ФИО4: «Приказ об увольнении вручен ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ.

работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.В силу п.3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора — в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи , статья ).Таким образом, законом определен момент исчисления срока для обращения в суд по спорам об увольнении – день вручения трудовой книжки, день вручения копии приказа об увольнении, день отказа работника от получении приказа об увольнении или трудовой книжки.Доказательств вручения истице трудовой книжки либо отказа от получения трудовой книжки ответчиком не представлено.Из приказа № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 с должности директора ООО «Аэропрактик», представленного суду представителем ответчика, следует, что на таком приказе имеется надпись, сделанная ФИО4: «Приказ об увольнении вручен ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ.

Подписать его она отказалась».Вместе с тем, из материалов, поступивших по запросу суда из Инспекции по труду Республики Крым, следует, что в Инспекцию по труду Республики Крым указанный приказ № от ДД.ММ.ГГГГ предоставлялся без наличия надписи об отказе ФИО1 от подписания приказа.В связи с чем, суд приходит к выводу, что надпись на приказе об увольнении № от ДД.ММ.ГГГГ об отказе ФИО1 от подписания такого приказа была сделана стороной ответчика специально перед предоставлением документов в суд.Кроме того, суд отмечает, что для исчисления срока для обращения в суд по спорам об увольнении сам по себе отказ работника от подписания приказа об увольнении не имеет правового значения, поскольку таким обстоятельством является факт отказа работника от получения приказа об увольнении. Акт об отказе ФИО1 от получения приказа об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ ответчиком не представлен.При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что ФИО1 не был пропущен срок для обращения в суд по спору об увольнении. При этом наличие обращения ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ не влечет начало исчисления срока, предусмотренного положениями ст.

.Представителем ответчика по запросу суда было представлено заявление ФИО1 на имя собрания учредителей ООО «Аэропрактик» от ДД.ММ.ГГГГ об освобождении её от занимаемой должности директора.Вместе с тем, из материалов, поступивших по запросу суда из Инспекции по труду Республики Крым, следует, что в Инспекцию ответчиком предоставлялось аналогичное заявление ФИО1 датированное ДД.ММ.ГГГГ.В соответствии с пунктом 3 статьи Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (статья Трудового кодекса Российской Федерации).Положениями ст. предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.

В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.Поскольку в заявлении ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ не указана дата, с наступлением которой ФИО1 просит её уволить, то нельзя сделать вывод о том, что между работником и общим собранием учредителей общества было достигнуто соглашение об увольнении ФИО1 до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении.

Разрешение вопроса об увольнении работника до истечения такого срока лишает работника права на отзыв своего заявления в порядке ст. , что является нарушением порядка увольнения. Заявление ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ не могло послужить основанием для решения вопроса о её увольнении, так как в силу положений ст.
Заявление ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ не могло послужить основанием для решения вопроса о её увольнении, так как в силу положений ст. действие трудового договора, не расторгнутого по истечении срока предупреждения об увольнении продолжается.В судебном заседании от ДД.ММ.ГГГГ по ходатайству представителя истицы был допрошен свидетель ФИО5, которая пояснила, что ФИО1 приходится ей сестрой, а ФИО4 приходится ей отцом.

Указала, что ФИО1 с 2002 года была единственным учредителем общества с ограниченной ответственностью «Аэропрактик», а затем с 2006 или 2007 они с отцом вступили в общество в качестве учредителей. ФИО1 была назначена директором общества после перехода Республики Крым в состав Российской Федерации, до этого должность директора также занимала ФИО1 Увольнение ФИО1 с должности директора является личной инициативой ФИО4 Собрание учредителей ДД.ММ.ГГГГ не проводилось, протокол она не подписывала.

Полагает, что был использован подписанный свидетелем чистый лист, когда она, уезжая в Германию в 2002 году оставляла подписанные чистые листы, так как после травмы у нее подпись изменилась, и сейчас не соответствует той подписи, которая на протоколе стоит.Согласно выписке из ЕГРЮЛ от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ в реестр внесены сведения о ФИО4 как о лице, имеющем право действовать от имени общества без доверенности.

Доказательств того, что протокол общего собрания оспорен учредителем по причине того, что собрание фактически не проводилось, материалы дела не содержат. Однако, порядок досрочного прекращения полномочий ФИО1 нарушен по причине прекращения полномочий директора ФИО1 до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении.При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о нарушении порядка увольнения ФИО1 с должности директора ООО «Аэропрактик». Учитывая, что на дату принятия решения её полномочия как директора на основании протокола общего собрания участников общества от ДД.ММ.ГГГГ не истекли, в связи с чем ФИО1 подлежит восстановлению на работе в прежней должности.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (ч.1 ст. ).Положениями ст. предусмотрено, что орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.В силу положений п.62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ№ от ДД.ММ.ГГГГ

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей .Согласно ст. для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).В соответствии с Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ №

«Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»

для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; работник получал пособие по временной нетрудоспособности.В материалы дела представлены расчетные листки по заработной плате ФИО1 за период с февраля 2018 года по февраль 2021 года. Также представлена справка о расчете суммы заработной платы ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, где указано, что ДД.ММ.ГГГГ была начислена компенсация за неиспользованный отпуск в сумме 22 353,47 руб.Из указанных документов следует, что за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истцу начислена заработная плата в сумме 169 723,81 руб. В указанную сумму не вошла сумма компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении в размере 22 353,47 руб., оплата дней очередного отпуска в размере 14 254,5 руб.Из расчетных листков следует, что количество рабочих дней в указанном периоде составило 231 день, соответственно среднедневная заработная плата истца составляет 734,73 руб.

(169 723,81 : 231).За время вынужденного прогула в количестве 159 рабочих дней (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ) размер заработной платы составил 116 822,07 руб. (734,73 х 159), указанная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

При этом суд отмечает, что при определении судом суммы заработной платы за время вынужденного прогула не подлежит вычету сумма НДФЛ, поскольку в силу ч.4 ст.

именно на налоговом агенте лежит обязанность по удержанию начисленной суммы налога непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате.В силу ст. , в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.В соответствии со статьей компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.Согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда РФ, данных в п.63 Постановления № от ДД.ММ.ГГГГ

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

, размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.Истцом заявлено требование о взыскании компенсации морального вреда в сумме 100 000 рублей.

Вместе с тем, суд находит, что размер заявленной ко взысканию суммы компенсации морального вреда является чрезмерно завышенным. Исходя из характера причиненных истцу нравственных страданий, а также руководствуясь принципом разумности и справедливости, суд приходит к выводу о том, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 5 000 рублей.В силу ч.1 ст.

издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина — в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.Поскольку истец при обращении в суд был освобожден от уплаты государственной пошлины, с ответчика в доход бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 3 536,44 руб.На основании изложенного, и руководствуясь ст.ст.-, суд РЕШИЛ:Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.Признать незаконным и отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1.Восстановить ФИО1 в должности директора Общества с ограниченной ответственностью «Аэропрактик» с ДД.ММ.ГГГГ.Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Аэропрактик» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 116 822 руб.

07 коп.Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Аэропрактик» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в сумме 5 000 руб.В удовлетворении остальной части требований ФИО1 отказать.Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Аэропрактик» государственную пошлину в доход местного бюджета в сумме 3 536 руб.
07 коп.Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Аэропрактик» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в сумме 5 000 руб.В удовлетворении остальной части требований ФИО1 отказать.Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Аэропрактик» государственную пошлину в доход местного бюджета в сумме 3 536 руб. 44 коп.Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Крым через Центральный районный суд в течение одного месяца с момента изготовления решения суда в окончательной форме.Председательствующий Кундикова Ю.В.Решение в окончательной форме изготовлено 04.10.2019Центральный районный суд г.

Симферополя (Республика Крым) Елизарова М.Н.

ООО Аэропрактик Кундикова Юлия Викторовна (судья) Судебная практика по применению нормы ст. 394 ТК РФСудебная практика по применению нормы ст. 77 ТК РФ

Практика успешного восстановления уволенных за неоднократные нарушения дисциплины

В соответствии с п.

5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Данное основание довольно часто используется в практике многими работодателями, независимо от формы собственности и сферы работы предприятия.

Анализ судебной практики показывает, что в большинстве случаев работники не согласны ни с самим основанием, примененным работодателем для расставания с ними, ни с квалификацией работодателем их действий/бездействия как «неисполнения ими трудовых обязанностей». В данной статье предлагаем ознакомиться с состоянием судебной практики, сложившейся в сфере трудовых споров, вытекающих именно из увольнений по названному основанию – п.

5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом на основе анализа дел, в которых работнику УСПЕШНО удалось оспорить свое увольнение, признать его незаконным и получить решение суда о восстановлении на работе (или изменении формулировки и даты увольнения), мы выявим те ошибки работодателя, которые и послужили основанием для такого поворота событий не в пользу работодателя. 1. Ошибки в области оформления приказов о наказании и увольненииТребование: При вынесении приказа о наказании (в том числе в виде увольнения) в приказе должно быть указано:

  1. за что работника наказывают, то есть за какой конкретный поступок, поведение, действие/бездействие;
  2. какими нормами требование об алгоритме поведения работника зафиксировано. То есть должны быть даны ссылки на пункты конкретных локальных актов, должностных инструкций, правил, порядков и пр., которые работник нарушил своим поступком.

Кроме того, увольнение должно быть соразмерной мерой наказания для допущенных работником промахов. Источник и толкование требования: из ст.

192 ТК РФ следует, что под дисциплинарным проступком следует понимать виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя и т.п.).

При отсутствии хотя бы одного из этих условий применение дисциплинарного взыскания к работнику является неправомерным.

Согласно ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • увольнение по соответствующим основаниям.
  • выговор;
  • замечание;

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п.

5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован ст. 193 ТК РФ. Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

(далее – Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2) разъяснил, что работодатель должен соблюдать при применении к работнику дисциплинарного взыскания такие принципы как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Практика: Работница банка была уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнениеработником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Привлечение к дисциплинарной ответственности и увольнение она посчитала незаконным и обратилась с иском в суд. Суд признал оба приказа (о выговоре, и об увольнении) незаконными, работницу восстановил на работе. Основной причиной признания приказов незаконными послужило то, что работодатель не потрудился в самих приказах указать конкретные нормы локальных актов работодателя, которые были нарушены работницей.

То есть всего того, что работодатель потом указывал в своем отзыве на иск. Кроме того, суд установил, что работница не была ознакомлена с полным текстом локальных актов, нормы которых она в действительности нарушила. Согласно представленной выписке с электронной почты истца, работодателем было предложено ознакомиться работнице только с главами 17 и 18 Порядка, который она впоследствии нарушила.

Несмотря на то, что суд в ходе рассмотрения дела установил факты нарушения работницей норм и правил, действующих в банке, он все-таки признал приказы о наказаниях работницы незаконными – по причине нарушения правил оформления подобных документов.

(решение Кировского районного суда г. Иркутска от 04.10.2013 года; апелляционное определение Иркутского областного суда от 12.12.2013 г. по делу N 10173/2013). Вывод: Если в приказе об увольнении не изложены обстоятельства вменяемого работнику дисциплинарного проступка, не указаны конкретные положения должностных инструкций, приказов, локальных актов работодателя, которые виновно были нарушены работником при исполнении трудовых обязанностей, а из приказа об увольнении невозможно усмотреть, какое конкретное нарушение трудовой дисциплины допущено работником, такие приказы не могут быть признаны законными.

2. Ошибки последовательности: отсутствие «неоднократности»Требование: Для применения основания должно иметься хотя бы еще одно примененное и оформленное в установленном порядке наказание того же работника. То есть должен быть действующий и не отмененный приказ о наказании за ранее совершенный проступок.Источник и толкование требования: Требование вытекает из смысла самого основания для увольнения, то есть пункта 5 ч.

1 ст. 81 ТК РФ. В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2, при разрешении споров лиц, уволенных по п.

5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание, и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

По смыслу приведенных разъяснений увольнение работника по указанному выше основанию допускается в случаях, когда работник, имея дисциплинарное взыскание (взыскания), совершает новый дисциплинарный проступок либо продолжает нарушение, начавшееся до применения взыскания. Таким образом, при неоднократном неисполнении трудовых обязанностей работодатель вправе расторгнуть трудовой договор лишь если ранее он применял к работнику дисциплинарные взыскания, которые не сняты.

Таким образом, при неоднократном неисполнении трудовых обязанностей работодатель вправе расторгнуть трудовой договор лишь если ранее он применял к работнику дисциплинарные взыскания, которые не сняты.

Практика:Работник, уволенный по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, обратился в суд с иском о признании всех приказов (о наказании и об увольнении) незаконными. Как установил суд, истец работал в транспортном отделе ответчика в должности водителя автомобиля.

Первым приказом он был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания, как указано в приказе, в связи с халатным отношением к должностным обязанностям. Вторым приказом работодателя истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение п. 4.1.4 трудового договора, выразившееся в отказе от исполнения приказа работодателя.

Третьим приказом истец был подвергнут дисциплинарному взысканию в виде увольнения. Поводом к применению наказания послужило неисполнение истцом своих должностных обязанностей, а именно приказа генерального директора.

Суд установил, что истец ранее, до обращения в суд, обращался в Государственную инспекцию труда, которой по результатам проверки ответчика было внесено предписание с требованием об отмене приказов № 1 и 2. В исполнение указанного предписания работодателем истца в добровольном порядке отменены приказы № 1 и 2 (о замечании и выговоре).

Принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований работника об отмене приказов № 1 и 2, суд исходил из того, что эти оспариваемые истцом приказы на момент рассмотрения дела судом добровольно отменены работодателем.

Поскольку в связи с отменой данных приказов трудовые права истца в данной части были восстановлены, оснований для повторной отмены приказов у суда не имелось.

Удовлетворяя исковые требования истца об отмене приказов о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и приказа о расторжении трудового договора с работником (увольнении) истца, суд обоснованно пришел к выводу об отсутствии правовых оснований для увольнения истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В связи с отменой работодателем приказов № 1 и 2, по мнению суда, отсутствовал признак неоднократности неисполнения работником без уважительной причины трудовых обязанностей и наличие неснятых дисциплинарных взысканий, что в свою очередь влечет отмену приказов об увольнении.

Работник был восстановлен на работе в прежней должности (решение Миллеровского районного суда Ростовской области от 21.05.2013 г.; апелляционное определение Ростовского областного суда от 01.08.2013 года по делу № 33-9646/2013). Вывод: Если работодатель добровольно отменил приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности, которые в свою очередь создавали неоднократность неисполнения работником без уважительной причины трудовых обязанностей и наличие неснятых дисциплинарных взысканий, то подлежит отмене и приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. 3. Ошибки действия: нарушение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственностиТребование: Перед применением взыскания работодатель обязан затребовать у работника объяснение по факту проступка, дав ему для этого два полных дня.Источник и толкование требования:В соответствии с частями первой и второй статьи 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Если же вопрос о применении к работнику дисциплинарного взыскания решается до истечения двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, то порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения считается нарушенным, а увольнение в силу ч. 1 ст. 394 ТК РФ –незаконным. Иное толкование данных норм означало бы необязательность соблюдения работодателем срока для предоставления работником объяснения и возможность игнорирования работодателем требований ч.

1 ст. 193 ТК РФ, а следовательно повлекло бы утрату смысла данных норм и существенное нарушение права работника на предоставление объяснения в установленный законом срок.Практика: Должностное лицо начальствующего состава учреждения в сфере образования было уволено по инициативе работодателя.

Основанием для расторжения с ним трудового договора стали письма Министерства образования и науки, согласно которым руководству района было предписано освободить его от своих обязанностей по причине имевших место нарушений сдачи ЕГЭ в районе.

Уволенный работник не согласился с таким увольнением, посчитав его незаконным по причине отсутствия основания и нарушения процедуры увольнения. Суд, изучив представленное письмо Министерства образования и науки, пришел к выводу, что ответчиком не представлено доказательств, свидетельствующих о наличии оснований для наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Ответчик не представил в суд доказательств того, что истец не исполнил или ненадлежаще исполнил свои должностные обязанности, и какие именно это должностные обязанности. Кроме того, формулировка в распоряжении –

«за многочисленные нарушения, допущенные при проведении ЕГЭ»

– как одно из оснований для увольнения истца, судом правильно признана необоснованной, поскольку она носит общий характер и ничем конкретно не подтверждена, то есть суду такие доказательства ответчиком не представлены. Кроме того, как видно из материалов дела, работодатель применил к истцу дисциплинарное взыскание в виде увольнения без истребования объяснений, что является нарушением требований ст.

193 ТК РФ. Кроме того, приказ об увольнении был издан во время нахождения истца в отпуске, что свидетельствует о прямом нарушении норм трудового законодательства (ч.

6 ст. 81 ТК РФ). На основании изложенного, суд признал увольнение незаконным, и работника на работе восстановил (решение Кайтагского районного суда Республики Дагестан от 26.08.2013 года; апелляционное определение Верховного Суда Республики Дагестан от 19.11.2013 г.

по делу N 33-4068/2013). Вывод:Нарушение процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности (например, неистребование объяснений по факту нарушения дисциплины), равно как и невыполнение требований ч.

6 ст. 81 ТК РФ о запрете увольнения работника по инициативе работодателя в период его отпуска или болезни, является основанием для признания увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным.

4. Ошибки времени: просрочка наказанияТребование: Статьей 193 ТК РФ установлены пресекательные сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, вынесения приказа о наказании (увольнении), для ознакомления работника с приказом. Кроме того, установлен срок, в течение которого работник считается подвергнутым дисциплинарному взысканию – один год.Источник и толкование требования: Согласно ч.

3 и 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

В соответствии со ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Если же работодатель наказал работника за пределами сроков, указанных в ст. 193 ТК РФ, или же в основу «неоднократности», требуемой для основания, предусмотренного п.

5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, применил приказ о наказании, со дня вынесения которого прошло уже более одного года, то увольнение по рассматриваемому основанию признается незаконным.

Практика:Работник, уволенный за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, обратился в суд с оспариванием своего увольнения. В ходе рассмотрения дела было установлено, что приказом, вынесенным в феврале, ему был объявлен выговор за неисполнение июльского приказа № 4.

Сроки выполнения возложенных на истца июльским приказом № 4 обязанностей были установлены этим же приказом до конца августа.

Таким образом, было установлено, что работодатель уже в сентябре знал о неисполнении истцом возложенных на него июльским приказом № 4 обязанностей, но наказал его только в феврале, то есть с просрочкой срока для наложения взыскания, установленного ст.

193 ТК РФ (для наказания установлен месячный срок со дня обнаружения проступка). Учитывая изложенное, суд обоснованно признал незаконным привлечение истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Руководствуясь положениями п.

5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, разъяснениями Пленума Верховного Суда РФ, суд, установив незаконность привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора февральским приказом, пришел к правильному выводу о том, что при таких обстоятельствах увольнение истца по п.

5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, является незаконным (решение Железнодорожного районного суда г. Ростова-на-Дону от 27.10.2010 г.; кассационное определение Ростовского областного суда от 29.11.2010 г. по делу №33- 14176). Вывод: Приказы о наказании могут быть признаны незаконными и в связи с просрочкой привлечения работника к дисциплинарной ответственности (позднее месячного срока, установленного ст.

193 ТК РФ). В этом случае также теряется «неоднократность», которая так необходима для расторжения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.Подводя итог анализа судебной практики успешного восстановления работников на работе после увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, можно с уверенностью констатировать, что восстановление в большинстве случаев становится возможным только «благодаря» ошибкам работодателя.

Источник: журнал «» :

  1. , практикующий юрист

Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера». Все для бухгалтера.

  1. © 2001–2020, Клерк.Ру.

18+

Алгоритм оспаривания незаконного увольнения с работы в 2021

Трудовой Кодекс РФ защищает работников от недобросовестных работодателей, но, к сожалению, нередки случаи, когда происходит незаконное увольнение с работы по надуманной причине, либо собственник предприятия вообще не удосуживается объяснить рабочему – по какой причине он решил его уволить. Российское законодательство дает возможность восстановить нарушенные права работающего гражданина, обжаловав незаконное расторжение трудового соглашения.

Содержание Когда увольнение считается незаконным Согласно Трудовому Кодексу РФ расторжение трудового соглашения с сотрудником компании возможно тремя способами:

  1. по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ);
  2. по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).
  3. по собственному желанию работника (ст. 80 ТК РФ);

В тех случаях, когда работодатель при увольнении сотрудника нарушает его права, расторжение трудового соглашения считается незаконным и может быть оспорено. Типичным нарушением прав работника является увольнение:

  1. с неверной формулировкой причины расторжения трудового соглашения.
  2. при несоблюдении либо неправильном соблюдении процедуры наложения такого дисциплинарного взыскания как увольнение;
  3. при выявлении несоответствия занимаемой должности по медицинским показаниям, если предварительно не было получено соответствующее медицинское заключение;
  4. по основаниям, в действующем законодательстве не предусмотренным;
  5. по сокращению штата, которое было проведено лишь формально с целью избавления от неугодных сотрудников и т.д.;
  6. при выявленном несоответствии занимаемой должности, если не были проведены предварительные проверки или аттестация сотрудника;
  7. поводом для которого стали действия сотрудника, в действительности им не совершавшиеся;
  8. по сокращению штата, но без соблюдения требований процедуры;

Увольнение может быть признано незаконным, если:

  • В приказе на освобождение от занимаемой должности была подделана подпись работника, либо он не был ознакомлен с документом.
  • Сотрудник был уволен за прогул, но имеются доказательства отсутствия на рабочем месте по уважительной причине.
  • Если причиной расторжения трудового соглашения является сокращение штатов, нарушением будет то обстоятельство, что уволенному не было предложено альтернативное рабочее место.
  • Администрация организации или предприятия путем угроз или физического насилия вынудила сотрудника уволиться по собственному желанию.
  • Причиной освобождения от занимаемой должности работодатель указал нахождение на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, но этот факт не доказан.
  • Гражданин был уволен в период болезни или отпуска. Согласно ст. 81 ТК РФ это запрещено.
  • Работнику не дали время и возможность отозвать заявление о расторжении трудового договора.

    В соответствии со ст. 80 ТК РФ, он имеет право отозвать документ в течение двух недель со дня его подачи.

Оснований для оспаривания незаконного увольнения гораздо больше.

Общим основанием является совершение работодателем неправомерных действий по отношению к работнику при расторжении трудового договора.

Доказательства незаконного увольнения сотрудника Какой факт станет доказательством незаконности увольнения, будет зависеть от ситуации. Письменный документ, свидетельские показания, записи с камеры видеонаблюдения – все зависит от причины, по которой работодатель расторг трудовой договор.

Рассмотрим, что можно предъявить в качестве доказательства незаконности процедуры, если пострадавший решил подать в суд исковое заявление о признании увольнения незаконным.

Увольнение за прогул Согласно законодательству прогулом считается отсутствие сотрудника на работе свыше 4-х часов без уважительной причины. В тех случаях, когда работник причину своего отсутствия озвучивает и это подтверждается документами, расторжение трудового соглашения будет незаконным.

В качестве доказательства представляются документы, подтверждающие уважительную причину отсутствия сотрудника на рабочем месте:

  • Справка из ГИБДД, если причиной отсутствия стало дорожно-транспортное происшествие.
  • Справка из полиции либо постановление суда, если сотрудник не пришел на работу, так как был заключен под стражу.
  • Справка из ТСЖ или УК, если работник был вынужден остаться дома из-за срочного ремонта водопровода, электросети или системы отопления (в том случае, когда авария произошла внутри квартиры).
  • Больничный лист, медицинская справка, другой подобный документ, если причиной отсутствия на работе стала болезнь.

Незаконным может быть признано расторжение трудового контракта, если сотрудник отсутствовал на работе, потому что не смог на нее попасть.

К примеру, все дороги засыпало снегом, пока его не почистили, проехать было невозможно.

Либо, из-за дождей обрушился единственный мост, объехать который не представлялось возможным.

Сотрудника вынудили написать заявление на увольнение Этот факт доказывается крайне тяжело. Но возможно, если пострадавший сможет представить в суд аудио- или видеозапись, из которых суд сможет понять, что сотруднику угрожали, либо каким-то другим способом вынуждали его написать заявление. Также доказательством могут стать свидетельские показания других работников организации, как действующих, так и бывших.

Конечно, на практике найти такого свидетеля довольно сложно, особенно если уволенный работник будет заниматься процедурой восстановления на рабочем месте самостоятельно. Но если вы обратитесь за помощью к профессиональному юристу, ваши шансы на то, что справедливость будет восстановлена, возрастут многократно. Увольнение работника «за пьянку» Если работник уволен с такой формулировкой, состояние опьянения должно быть доказано документально.

То есть, должно быть проведено медосвидетельствование, либо руководитель должен оформить отказ сотрудника от его прохождения.

В дополнение к медицинскому заключению провинившийся сотрудник должен в течение двух рабочих дней написать объяснительную записку.

Если эти документы отсутствуют – доказательств нахождения на работе в состоянии опьянения нет, расторжение трудового соглашения считается незаконным, а освобожденный работник имеет все шансы на восстановление в должности в судебном порядке. Увольнение во время болезни или отпуска В ст. 81 ТК РФ указан запрет на увольнение сотрудника в тот период, когда он находится в отпуске или проходит курс лечения.

В качестве доказательства незаконности процедуры пострадавший может предоставить в суд больничный лист либо копию приказа о предоставлении отпуска, а также приказ о расторжении трудового договора.

Суду достаточно будет сопоставить даты. Если заявитель не может получить копию приказа, в исковом заявлении он может ходатайствовать об истребовании нужного документа у работодателя.

Сроки обжалования незаконного увольнения В соответствии со ст. 391 ТК РФ, работник имеет право на защиту от незаконного увольнения, то есть, на обжалование приказа об освобождении его от занимаемой должности в течение одного месяца со дня получения копии этого приказа либо трудовой книжки. В тех случаях, когда работник не имеет возможности лично получить документы (это должно быть сделано в последний рабочий день), с его согласия все бумаги заказным письмом направляются ему по почте.

В этом случае срок обжалования незаконного увольнения исчисляется с той даты, когда письмо будет получено. Порядок действий уволенного работника При оспаривании незаконного увольнения пострадавший должен соблюсти определенный порядок процедуры:

  • Если никто из сторон в течение месяца не оспаривает судебное решение, оно вступает в законную силу.
  • Суд назначает судебные слушания по делу (могут проводиться в тот же день, что и предварительное заседание). Стороны процесса приводят суду свои доводы и доказательства. Суд выносит решение по иску.
  • Назначается дата предварительного судебного слушания, в котором суд уточняет требования истца и иные обстоятельства дела. Известно много судебных случаев, когда уже на этом этапе стороны подписывали мировое соглашение и судебные слушания прекращались.
  • Истец собирает необходимые доказательства и составляет исковое заявление в суд о незаконном увольнении. Копию иска отправляет ответчику, с 2018 года это обязательная процедура.
  • Исковое заявление и приложенные к нему документы передаются в суд. Судья в течение пяти дней выносит определение о принятии иска к рассмотрению или об отказе в рассмотрении.

Как видите, процедура оспаривания незаконного увольнения достаточно сложная.

Обойтись без помощи опытного юриста обычно не удается. К тому же суды часто возвращают иски или отказывают в их принятии по формальным причинам.

При подготовке искового заявления особое внимание нужно уделить определению предмета и объекта иска, а так же верно определить предмет доказывания.

Допустив ошибки на начальном этапе, вы не сможете потом исправить их позже. Наши специалисты имеют большой опыт разрешения трудовых споров в суде и окажут вам все необходимые : от первичной консультации и составления искового заявления до полного сопровождения судебного процесса.

Стоимость наших услуг напрямую зависит от результата, который мы достигаем.

Мы зачастую работаем без предоплаты. Оплата услуг производится только после достижения положительного результата в суде. Документы к иску об оспаривании увольнения К исковому заявлению о незаконном увольнении должны быть приложены:

  1. уведомление о том, что ответчик получил копию искового заявления.
  2. доказательства по делу: справки, объяснительные записки, другие письменные или иные доказательства;
  3. копия трудовой книжки;
  4. приказ об увольнении (если истец получил этот документ);
  5. копия трудового договора;

Восстановление незаконно уволенного работника После вступления в законную силу решения о восстановлении незаконного увольнения, работодатель обязан:

  • Издать приказ и выплатить работнику все полагающиеся ему денежные средства:
  • Внести запись о том, что освобождение от занимаемой должности было незаконным в трудовую книжку восстановленного на работе лица.
  • Сразу же после получения исполнительного листа отменить приказ о расторжении трудового договора и издать новый – о том, что истец может продолжать работу.
  1. оплату за дни вынужденного прогула;
  2. оплату больничного листа;
  3. компенсацию морального вреда за незаконное увольнение;
  4. иные положенные выплаты.

В некоторых случаях восстановление на прежнее рабочее место невозможно, к примеру:

  • На место истца уже принят другой.

    В этом случае работодатель обязан предложить восстановленному работнику другое место работы.

  • Организация ликвидирована. В такой ситуации за бывшим работником сохраняется его право на все денежные выплаты, которые он мог получить, если бы не был уволен.

Компенсации работнику В том случае, если произошло незаконное расторжение ТС, восстановленный судом работник имеет право на компенсацию за незаконное увольнение. Компенсации подлежат:

  • Судебные издержки. Уплата госпошлины для подачи исков такого плана законодательством не предусмотрена, поэтому в качестве судебных издержек заявителя может быть принята только оплата услуг адвоката. В случае победы истца работодатель обязан будет возместить его затраты на оплату услуг юриста.
  • Моральный вред. Для оценки моральных страданий истца суд может пригласить психолога. В судебном слушании суд оценит заключение специалиста, записи в медицинской карте и т.п.
  • Средняя заработная плата за все время вынужденного прогула. Этот период исчисляется со дня незаконного увольнения до даты его восстановления в должности.

Чем мы можем помочь?

Трудовые споры о незаконном увольнении простыми кажутся только на первый взгляд. На самом деле истец в суде чаще всего оказывается один на один с опытным юристом работодателя. В такой ситуации неразумно полагаться только на свои силы, рассчитывая на то, что работодатель не подстраховался.

Обычно сотрудники отдела кадров с помощью юриста компании оформляют все документы на увольнение таким образом, что их оспаривание становится сложной задачей. В случае оспаривания незаконного увольнения неоценимую помощь окажет Специалисты юридической компании «Хелп Консалтинг» оказывают услуги по защите клиентов от незаконных увольнений.

Наши сотрудники:

  1. если досудебное решение проблемы невозможно – составят иск о незаконном увольнении;
  2. тщательно проанализируют вашу ситуацию;
  3. попытаются решить проблему в досудебном порядке путем составления жалобы на незаконное увольнение;
  4. представят ваши интересы в суде по иску об оспаривании незаконного увольнения.
  5. на основании этого анализа проконсультируют вас о перспективе развития вашей ситуации с увольнением;

Помимо оказания отдельных услуг мы можем заключить с клиентом соглашение о ведении вашего дела «под ключ», то есть, до полного завершения процесса вашего восстановления на работе и получения полагающейся в случае незаконного увольнения моральной компенсации. Итак, мы рассмотрели, каким образом гражданин, уволенный незаконно, может восстановить свои права.

Конечно, в каждой отдельной ситуации процедура восстановления может существенно отличаться от описанной выше, именно поэтому желательно привлечь к решению проблемы опытного юриста.

Учитывая сокращенные сроки исковой давности, мы рекомендуем не тянуть с началом процесса по признанию увольнения незаконным. Также обращаем ваше внимание, что наша юридическая компания наряду с оказанием услуг по трудовым спорам, специализируется на , , а также в других направлениях гражданского права.

Вы можете получить более подробную консультацию, с учетом особенностей вашей ситуации.

Оставьте заявку на сайте, либо позвоните нам!

Автор статьи: Дьяченко Александр Артемович Младший юрист НИУ Высшая школа экономики Стаж работы: 2 года (1) Будьте в курсе новостей!Введите свой e-mail и получайте новые статьи на почту: Понравилась статья?

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+